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ito-gyosei
ito-gyosei, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 10351
経験:  10年以上に渡り大手損保より依頼を受け各種保険事故の事実認定・損害額算定・原因調査や訴訟事案の資料作成業務に従事。現在も民事案件を中心に活動中。
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はじめまして。僕が「副業を行っていた」として、会社側から懲戒処分として減給を言い渡されました。 アシスタント:

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はじめまして。僕が「副業を行っていた」として、会社側から懲戒処分として減給を言い渡されました。
アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
質問者様: 大阪府
アシスタント: ありがとうございます。上記の他に、法律の専門家に事前に伝えておきたいことはありますか?
質問者様: 前提として質問者様: Chat is completed

初めまして、行政書士のito-gyoseiと申します。
こちらは『一問一答式の質問サイト』となっております。
副業が発覚し懲戒処分を受けたとのことですが、差し支えのない範囲で構いませんので質問の主旨と詳細をお教え頂ければ、お答えさせて頂きたく存じます。
宜しくお願いします。
(電話相談の案内が自動的に表示されますが、ご不要の場合は画面の『×』で消して頂けますようお願い申し上げます)

質問者: 返答済み 8 日 前.
21069;提
・副業禁止というルールを知らされていなかった(就業規則は配布されておらず、また、実際に副業している社員:営業統括部長、専務 が過去にいた。)
・副業と指摘をされたが、その時点ではインスタグラムにてビジネス知識の情報発信をして、フォロワーを増やそうとしていた段階で収益化できていなかった。
質問者: 返答済み 8 日 前.
Customer#27096;
返信ありがとうございます。改行がうまくいかずそのまま送信してしまいました。質問としてはまず
前提を含めて懲戒処分自体が適切なものであるかどうか、です。
質問者: 返答済み 8 日 前.
20837;社して2年6ヶ月が経とうとしておりますが、これまで「いつ辞めてもいいぞ」「クビや」など、パワハラを受けていたことが原因で、他に仕事をつくろうと副業ができないかと模索していました。

ご返信、ありがとうございます。

まず就業規則は、従業員がいつでも閲覧できる状態にすることが法律で定められており、副業禁止などの重要事項は従業員へ周知させておく必要があると思量します。

また、Instagramでの情報発信のみでは副業にあたるかは微妙なところですが、未だフォロワーを増やそうとしているのみの段階では副業にはあたらないのではないでしょうか。

加えて、「いつ辞めてもいいぞ」「クビや」などの発言はパワハラに該当すると思量します。

パワハラに関してですが、厚生労働省では、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しており、本人の承諾を得ない配置転換や暴言などはパワハラに該当するものと思量致します。

パワーハラスメントの定義について(厚生労働省)↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

ハラスメント行為に対して差し止め要求や告発を行う際は、証拠の保全が重要になります。
ハラスメント行為は元々、証拠が残り難いものと言われています。
現実問題、仮にハラスメントの事実を知っている同僚や上司・部下がいたとしても、会社に損害賠償義務が生じる虞がある以上、証言を拒まれたりすることも少なくなく、その証明が困難な場合が多く見受けられます。
また、企業側においても使用者責任を負うリスクが生じるため、加害者本人の意思により、または企業側から加害者に要請するなどにより、そのようなハラスメント行為の事実そのものを否認したり隠蔽しようとされる場合も多くあります。
そのため、事前に状況を確認し、証拠の保全など充分な準備が重要になります。
出来ればボイスレコーダーを携帯して、何かあれば録音をしておくとかなり有効な証拠になります。
また、小まめに日記などに事実の記録を付けておき、記録を残しておくことなどが証拠の保全となると思量します。
差し止め要求をする際にはその事実を時系列で一覧にまとめ、
「〇月〇日、皆の前でこんなことを言われた」「△月△日、どこで、こんな態度を取られた」
など、出来る範囲で構わないので記録してください。
(過去の記憶に遡り記しても有効です)
また、同僚などに当該ハラスメント行為をメールなどで相談した際も、その記録を残しておくと宜しいかと存じます。
客観的に見てパワハラと認識できるだけの証拠があれば、期間は問いません。
今回のような事案では、過去にされた出来事を時系列で書面にまとめておくことをお勧めします。
対応策ですが、まず一度、労働基準監督署内の『総合労働相談コーナー』へご相談なさることをお勧め致します。
労働基準監督署は、会社に対して適切な助言や指導を行うことを業務としております。
ご一考ください。

労働基準監督署にパワハラについて相談して解決できる事とは↓
https://roudou-pro.com/columns/141/

また労働局では雇用主と従業者の仲裁を果たす「あっせん」という制度もあり、それでも協議がまとまらなくとも、「労働審判」で争う方法もあります。
ぜひ、正しい主張を通して頂ければと存じます。

個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん)厚生労働省↓
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

質問者: 返答済み 8 日 前.
12372;回答ありがとうございます。
いま勤めている会社で色々問題がありすぎて、何から伝えれば良いのかが難しいですね、、①マネージャー手当について
入社後、半年でマネージャーという役職に任命されました。マネージャーの手当として、部下についた者の売上の1%を支給する、と口頭で説明されました。
しかしその後1年マネージャーとして勤めましたが、一度も手当が支給される事はなく、業務に怠慢であるとしてマネージャーから降格されました。
このような場合、会社を退職した後に請求することは可能でしょうか?補足として、会社では辞令が発行される事もなければ、役職が変更されるときに雇用契約書などに変更を記すこともなく、証拠がありません。
質問者: 返答済み 8 日 前.
31038;員は皆、僕がマネージャーであったことは認識しており、外注でマネージャー用の名刺作成をしているので、マネージャーであった事の証拠はあります。

①雇用契約とは口頭でも成立するものであり、未払い賃金は退職後でも請求可能です。また、マネージャーだった証明もできると思量します。

尚、大変恐れ入りますがこちらは『一問一答式の質問サイト』であり、通常案件のように「着手金を受け取り、事案終了まで責任を持って寄り添う」「ひとつの質問に対して次から次へと湧き出る疑問を徹底的に解決する」ものではなく、ひとつの質問に対しての回答に画面上部「評価する」ボタン・星マークでご評価を頂き、新しい質問は新規投稿頂けると幸甚です。

私の回答権は最初の質問の

「インスタグラムでのビジネス知識の情報発信は副業にあたるか」

に留まります。

ご理解とご協力の程、何卒宜しくお願い申し上げます。

ito-gyoseiをはじめその他名の法律カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 8 日 前.
12471;ステムを理解しておらず申し訳ありません!
そのように致します!

とんでもありません、こちらこそご質問及びご評価、ありがとうございました。

また何かありましたらお声掛けください。

ご相談者様にとって万事、いい方向へ向かうことを心からお祈り申し上げます。

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