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ito-gyosei
ito-gyosei, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 16566
経験:  10年以上に渡り大手損保より依頼を受け各種保険事故の事実認定・損害額算定・原因調査や訴訟事案の資料作成業務に従事。現在も民事案件を中心に活動中。
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現在鬱病で3ヶ月休職中、復帰しないで退職を考えています。月の残業が50時間を超えていますが、会社都合退職になりますか?9

ユーザー評価:

現在鬱病で3ヶ月休職中、復帰しないで退職を考えています。月の残業が50時間を超えていますが、会社都合退職になりますか?9月から11月まで休職しましたが、有給が余っているので12月1月を有給フル消化したとき、会社都合で失業保険はすぐ出してもらえるのでしょうか?
アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
質問者様: 千葉県です。 勤め先は東京都です。
アシスタント: ありがとうございます。上記の他に、法律の専門家に事前に伝えておきたいことはありますか?
質問者様: 残業についてですが、正確にはタイムカード上の時間は30h程度です。質問者様: Chat is completed

初めまして、行政書士のito-gyoseiと申します。
こちらは『一問一答式の質問サイト』となっております。
ご質問内容、拝見させて頂きました。
私の分かる範囲でお答えさせて頂ければと存じます。
(電話相談の案内が自動的に表示されますが、ご不要の場合はお気になさらないでください)

うつ病での休職がパワハラなど会社側に責任があれば、会社都合の退職となります。

その場合、有給休暇を完全に消化した後に退職すれば待機期間なしでの失業保険給付も可能です。

ito-gyoseiをはじめその他2 名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 9 日 前.
12479;クシー会社で管理業務をしています。当直の場合、本来仮眠が3h取れるはずなのですが、取ったことはありません。また、昼食休憩ももらえず、仕事しながらおにぎりなどを食べている状態です。終業後にも残業をしています。
週3日×2h(昼休憩1h、タイムカード後1h)=6h
当直6h(タイムカード前1h、仮眠3h、タイムカード後2h)
月約4.2週間×週12h残業=50.4hの残業が発生している状態です。また、会社指定の研修に休日出勤することもあり、代休ももらえません。残業がひどくて鬱病と診断され、9月から11月まで休職して傷病手当金をもらっています。
有給がたくさん余っているので、12月、1月を有給処理で1月末退職にしてもらおうと思いました。しかし、上記案件だと会社都合での退職に該当せず、失業保険がすぐにもらえないのではないかと思って質問差し上げました。もっと早く退職したほうがいいですか?
それとも何か方法がありますか?実は来年の4月より別の仕事がしたく、面接を受けている最中です。できることなら失業保険を早く出してもらえるのがいいです。アドバイスください。
よろしくお願いします。

ご返信、ありがとうございます。

業務過多や過度の残業はパワハラに該当し、それによりうつ病を発症したのであれば会社都合としての退職も可能です。

パワハラに関してですが、厚生労働省では、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しており、本人の承諾を得ない配置転換や暴言などはパワハラに該当するものと思量致します。

パワーハラスメントの定義について(厚生労働省)↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

ハラスメント行為に対して差し止め要求や告発を行う際は、証拠の保全が重要になります。
ハラスメント行為は元々、証拠が残り難いものと言われています。
現実問題、仮にハラスメントの事実を知っている同僚や上司・部下がいたとしても、会社に損害賠償義務が生じる虞がある以上、証言を拒まれたりすることも少なくなく、その証明が困難な場合が多く見受けられます。
また、企業側においても使用者責任を負うリスクが生じるため、加害者本人の意思により、または企業側から加害者に要請するなどにより、そのようなハラスメント行為の事実そのものを否認したり隠蔽しようとされる場合も多くあります。
そのため、事前に状況を確認し、証拠の保全など充分な準備が重要になります。
出来ればボイスレコーダーを携帯して、何かあれば録音をしておくとかなり有効な証拠になります。
また、小まめに日記などに事実の記録を付けておき、記録を残しておくことなどが証拠の保全となると思量します。
差し止め要求をする際にはその事実を時系列で一覧にまとめ、
「〇月〇日、皆の前でこんなことを言われた」「△月△日、どこで、こんな態度を取られた」
など、出来る範囲で構わないので記録してください。
(過去の記憶に遡り記しても有効です)
また、同僚などに当該ハラスメント行為をメールなどで相談した際も、その記録を残しておくと宜しいかと存じます。
客観的に見てパワハラと認識できるだけの証拠があれば、期間は問いません。
今回のような事案では、過去にされた出来事を時系列で書面にまとめておくことをお勧めします。
その上で、まずは労働基準監督署内の『総合労働相談コーナー』へご相談なさることをお勧め致します。
労働基準監督署は、会社に対して適切な助言や指導を行うことを業務としております。
ご一考ください。

労働基準監督署にパワハラについて相談して解決できる事とは↓
https://roudou-pro.com/columns/141/

また労働局では雇用主と従業者の仲裁を果たす「あっせん」という制度もあり、それでも協議がまとまらなくとも、「労働審判」で争う方法もあります。
ぜひ、正しい主張を通して頂ければと存じます。

個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん) |厚生労働省 (mhlw.go.jp)

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