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専門家287tzx75
専門家287tzx75, 行政経験者、経営労務コンサルタント、特定社労士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 5755
経験:  労働基準監督署長 at 厚労省
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会社で自分の業務範囲の認識が上司や人事と一致せず、従わなければ懲戒解雇も辞さないという内容の注意書を渡されました。業務範

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会社で自分の業務範囲の認識が上司や人事と一致せず、従わなければ懲戒解雇も辞さないという内容の注意書を渡されました。業務範囲について一致できればそれには従うつもりですが、社内という閉じた場所で一般的な考えと即しているかも分からないまま押し切られてしまうことが心配です。民事調停という合意形成をサポートする制度があると知りましたが、このように直接金銭の関わらない問題でも利用することは可能でしょうか。

お答えします。

民事調停は、直接金銭の関わらない問題でも利用することは可能です。

ただ、業務範囲の認識が上司や人事と一致せず、とありますが、具体的にどのような事案でしょう。

場合によっては、労働局の総合相談窓口に申し出て、あっせんと言う制度で調整をしてもらわれることです。

あっせんも納得できない場合は3回で判決の出る労働審判に提訴されることです。

ここまでは、弁護士等に依頼しなくても自分でも対応可能です。

質問者: 返答済み 15 日 前.
12372;回答ありがとうございます。
あっせんや労働争議は素人では敷居が高いと思いこんでいましたが、今後の選択肢として考えておこうと思います。
業務内容ですが、職位は課長と同じですがある分野の専門家として部下を持たずに仕事に当たっています。部下を持たないという点は中途採用での雇用条件の説明の際に言われました。
社内規定では業務内容として下位職位の育成について、課長は指導・教育を行う、私のポジションは指導を行う、となっています。指導と教育の言葉の意味をどう捉えるかという話になりますが、私の解釈としては例えばやる気がないとか、極めて知識が乏しいとか、業務によらず問題となるようなことへの対処は教育に含まれると思っています。やる気のない人をあてがわれて育成しろと言われても業務外のことなのでやりたくないという話を数回したところで上記の注意書を渡されました。
補足ですが、しばらく前の話し合いで、指導と教育の言葉の違いは重要なので調べておくと部長は言いましたが、その後説明はなくいきなり注意書を渡されました。ご助言よろしくお願いいたします。

お答えします。

一般的には、短期間で目的に向け方法を教えるものが指導、将来的なスキルアップを目指すものが教育と言えるでしょう。

ですから、たとえやる気のない人をあてがわれて指導するのも業務外とは言えないでしょう。

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