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saito
saito, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 4174
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当社の社員が派遣先でシフト勤務を行っています。現在労基法改正により、年間10日有休があれば従業員にそのうちの5日はちゃん

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当社の社員が派遣先でシフト勤務を行っています。現在労基法改正により、年間10日有休があれば従業員にそのうちの5日はちゃんと有休をとるように対応するようになっています。そこで派遣元として派遣先に当社社員の有休を取得できるようにお願いしたところ、毎月、シフト休など公休にしている日を有休扱いにするように言われています。この派遣先の対応姿勢は法的に問題があるように思いますが、いかがでしょうか?
アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
質問者様: 神奈川県です。
アシスタント: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
質問者様: 公休と有休は違いがあると思います。有休はあくまで労働者が自身の好きな日を自由に選択して有休申請して得られる労働者の権利だと思いますが、一方公休と決まった日を有休対応するというのは派遣先といえ違法対応だと思います。この考え方は間違っていますか?

お世話になります。

有給については労働基準法に規定があります(労働基準法39条)。
しかし、有給休暇の「使い方」については、特に書かれていいません。
そのため、公休日に有給休暇を使っていいものかどうかは、法律を読むだけでは判断できないことになります。

また、就業規則でも有給休暇の付与については書いているはずですが(労働基準法の内容を写したものが多い)、こちらも有給休暇の使い方については書いていないのではないかと思います、

結論から先に言うと、質問者様がおっしゃられているように、もともと出勤日ではなかった日には有給休暇を取得することができません。
しかし、労働基準法には上記のようなルールが書かれているわけではないし、就業規則にも書かれていない可能性が高いです。

もし、公休日に有給休暇を使っても、週1回の休みは取得できますし(労働基準法35条)、有給休暇をどのように使うかは法律で指定がないので、法律違反とまでは言えないことになります。

そのため、「公休日を有給休暇に変えることはできません」とするには、「公休日を有給休暇にできない」旨を、就業規則や労働契約書に記載しておく必要があります。

質問者: 返答済み 8 日 前.
22238;答ありがとうございます。追加の質問です。労働者派遣法の観点で、派遣元、派遣者、派遣先の3者がお互いに公休と有休を分け、公休とは別の日を有休として認識を合致させておくことが重要と思いますが、派遣先は公休のなかに有休を組み込むことで、極力派遣者に休みを取らせないようにして、シフト回すのような行為は法的に問題ありませんか?結果として、派遣者もシフト業務の中の公休として休みをとっているため、派遣元と派遣者は1年を通してまったく有休がとれていないような状態になっています。この解決として、派遣元が派遣先に公休とは別に有休としての休暇を取らせるように要請することは妥当と考えていますが、いかがでしょうか?
質問者: 返答済み 8 日 前.
38651;話は希望しません。

返信ありがとうございます。

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇でもあります。
ですので、本来は公休日とは別に取得するのが基本でしょう。

そのため、「派遣先は公休のなかに有休を組み込むことで、極力派遣者に休みを取らせないようにシフトする」ことは、有給の本来の趣旨から反しますし、安全義務(労働契約法第5条)にも反する可能性があります。

解決策としておっしゃっられているように、派遣元が派遣先に公休とは別に有休としての休暇を取らせるように要請することは上記の点(安全配慮義務の観点)からも妥当と言えます。

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