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ito-gyosei
ito-gyosei, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 8985
経験:  10年以上に渡り大手損保より依頼を受け各種保険事故の事実認定・損害額算定・原因調査や訴訟事案の資料作成業務に従事。現在も民事案件を中心に活動中。
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パワハラを受けております アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか? 質問者様:

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パワハラを受けております
アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
質問者様: 佐賀県
アシスタント: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
質問者様: パワハラと思う録音音声あり、証人ありです。

初めまして、行政書士のito-gyoseiと申します。

こちらは『一問一答式の質問サイト』となっております。
パワハラに関するご質問とのことですが、差し支えのない範囲で構いませんのでご質問の主旨と詳細をお聞かせ頂ければ、お答えさせて頂きたく存じます。
宜しくお願いします。
(電話相談の案内が自動的に表示されますが、ご不要の場合は画面の『×』で消して頂けますようお願い申し上げます)

質問者: 返答済み 5 日 前.
2019年冬頃から役職者(副店長3人)から、職場環境の相談にならない、高圧的な態度、返事、無視、陰口などの嫌がらせを受けており、同時進行でお客様からの性的な嫌がらせが行われ、それを相談するも暴言を吐かれ聞き入れてももらえず、うつ病を発症し内部通報窓口に通報しました。人事から電話があり、人事からも「あなたは役職者全員から嫌われているから何しても曲がったように捉えられる」「就労可能と診断されててもクビになるぞと医者に言えば就労不能と書かせることができる」「本来であればクビにできる」「今までの嫌がらせのことは知っていたが会社の利益のため目を瞑ってた」「パワハラの事実はない」などの暴言を吐かれ休職や退職の推奨が行われている。お客様からの性的嫌がらせは店舗長に録音のデータを聞かせ確認してもらうが「証拠になりえない」など言われ自ら警察に相談しておりただいま捜査中です。
なお、店舗長自体が事実の捏造をし、人事に報告しており、それは事実とは異なる事を録音していた面談を確認してもらうも無視。
言ってもいない事を言ったと言われ妄想が見えてるなどと言いがかりをつけられ休職を迫られております。お客様からの性的な嫌がらせの報告も対応せず、職場内のパワハラにも対応しない上司や人事に対して、配慮義務違反、使用者責任、暴言に対してパワハラ訴訟を行いたいと考えております。
質問者: 返答済み 5 日 前.
24215;舗長との面談は6/19から現在に至るまで4回行われており、全て音声録音をとっております。人事の面談に関しても録音しております。なお、私はフルタイムパートで3ヶ月の更新契約です。
今まで4回更新しております。

ご返信、ありがとうございます。

お話しの内容は、ひどいパワハラであると思量します。

パワハラに関してですが、厚生労働省では、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しており、本人の承諾を得ない配置転換や暴言などはパワハラに該当するものと思量致します。

パワーハラスメントの定義について(厚生労働省)↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

ハラスメント行為に対して差し止め要求や告発を行う際は、証拠の保全が重要になります。
ハラスメント行為は元々、証拠が残り難いものと言われています。
現実問題、仮にハラスメントの事実を知っている同僚や上司・部下がいたとしても、会社に損害賠償義務が生じる虞がある以上、証言を拒まれたりすることも少なくなく、その証明が困難な場合が多く見受けられます。
また、企業側においても使用者責任を負うリスクが生じるため、加害者本人の意思により、または企業側から加害者に要請するなどにより、そのようなハラスメント行為の事実そのものを否認したり隠蔽しようとされる場合も多くあります。
そのため、事前に状況を確認し、証拠の保全など充分な準備が重要になります。
出来ればボイスレコーダーを携帯して、何かあれば録音をしておくとかなり有効な証拠になります。
また、小まめに日記などに事実の記録を付けておき、記録を残しておくことなどが証拠の保全となると思量します。
差し止め要求をする際にはその事実を時系列で一覧にまとめ、
「〇月〇日、皆の前でこんなことを言われた」「△月△日、どこで、こんな態度を取られた」
など、出来る範囲で構わないので記録してください。
(過去の記憶に遡り記しても有効です)
また、同僚などに当該ハラスメント行為をメールなどで相談した際も、その記録を残しておくと宜しいかと存じます。
客観的に見てパワハラと認識できるだけの証拠があれば、期間は問いません。
今回のような事案では、過去にされた出来事を時系列で書面にまとめておくことをお勧めします。
対応策ですが、まず一度、労働基準監督署内の『総合労働相談コーナー』へご相談なさることをお勧め致します。
労働基準監督署は、会社に対して適切な助言や指導を行うことを業務としております。
ご一考ください。

労働基準監督署にパワハラについて相談して解決できる事とは↓
https://roudou-pro.com/columns/141/

また労働局では雇用主と従業者の仲裁を果たす「あっせん」という制度もあり、それでも協議がまとまらなくとも、「労働審判」で争う方法もあります。
ぜひ、正しい主張を通して頂ければと存じます。

個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん)厚生労働省↓
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

また、訴訟を検討中とのこと、一度、お住いの地域の『法テラス(日本司法支援センター)』へご相談になってみてはいかがでしょうか。

法テラスでは様々な法律事案に対応し、必要であれば弁護士の紹介も行い、条件が合えば弁護士費用の立て替え制度もあります。
ご一考ください。

法テラス↓
https://www.houterasu.or.jp/

質問者: 返答済み 5 日 前.
12354;りがとうございます。一度労働基準監督署に足を運んでみようと思います。
質問者: 返答済み 5 日 前.
29694;在正社員として働いている方一人と、退職済みの元従業員の二人が実名で証人になっていただけるとのことです。その方達の証言は証拠になりますか?

こちらこそご返信、ありがとうございます。

はい、まずはそこから始めて頂ければと存じます。

録音などの様々な証拠もぜひ、提示してください。

また、同僚の証言はかなり有力な証拠となります。

ぜひ、協力をお願いなさってください。

ito-gyoseiをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

ご質問及びご評価、ありがとうございました。

ご相談者様にとって万事、いい方向へ向かうことを心からお祈り申し上げます。

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