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ito-gyosei
ito-gyosei, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 9145
経験:  10年以上に渡り大手損保より依頼を受け各種保険事故の事実認定・損害額算定・原因調査や訴訟事案の資料作成業務に従事。現在も民事案件を中心に活動中。
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個人眼科医院のパートをしているんですが、一週間前の事、リーダーの人から、患者さんからのクレームが経営者の奥様に入り、仕事

ユーザー評価:

個人眼科医院のパートをしているんですが、一週間前の事、リーダーの人から、患者さんからのクレームが経営者の奥様に入り、仕事には、検査、受付、会計に分かれていて、ローテーションで仕事していく仕組みです。検査は、しばらくやらなくて良いと、会計では、ミスが、あったこともあり、検査、会計はやらなくても良いので、受付で、もう一度一からやり直してと。。言われ受付業務へ昨日いきなり呼ばれ、受付はどうだ。。と言われて、前々からの鬱病があるのもあり、眠れないです。と言ったら、体に支障があるなら、もう今日の午後から来なくて良いといわれ。。あなたの業務は、みんなが、7割できてたとしたら、4割しかできてないのよ。マッチングアプリでないけど、がんばってるのはわかるんだけど、ウチの医院には、アンマッチだったんだと思うと言われて、私の口から辞めますと言うのをまっているかのような発言をされました。精神的にまいっていた私は頭が真っ白になり、涙がとまらなかったので、その場では、落ちついたら電話しますと昨日帰ってきてしまったんですが。これって、解雇ですよね。
アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
質問者様: 愛知県
アシスタント: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
質問者様: 私は、3人の子供がいる母子です。いきなり職場をうしなうと。。生活ができなくなります。ちなみに旦那は亡くなってます。

初めまして、行政書士のito-gyoseiと申します。
こちらは『一問一答式の質問サイト』となっております。
ご質問内容、拝見させて頂きました。
私の分かる範囲でお答えさせて頂ければと存じます。
(電話相談の案内が自動的に表示されますが、ご不要の場合は画面の『×』で消して頂けますようお願い申し上げます)

従業員を解雇するには、「客観的に合理的な理由」がないと不当解雇となります。

また、就業規則には解雇事由を必ず記載することが義務付けられており、解雇は基本的に就業規則に記載されている解雇事由のどれかに該当する場合に限り認められます。

加えて、新卒者や未経験者に対して十分な指導をせずに能力不足だとして解雇する場合や、経験者に対して成績判断を誤り、不合理な成績評価により解雇する場合は不当解雇と判断される可能性が高いと言われいます。

お話をお伺いする限り、これで解雇されるのであれば不当解雇に該当する可能性が高く、また、院内の方の発言がところどころパワハラに該当する可能性があります。

パワハラに関してですが、厚生労働省では、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しており、本人の承諾を得ない配置転換や暴言などはパワハラに該当するものと思量致します。

パワーハラスメントの定義について(厚生労働省)↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

もしこれで解雇を通告された場合、

労働基準監督署内の『総合労働相談コーナー』へご相談なさることをお勧め致します。
労働基準監督署は、会社に対して適切な助言や指導を行うことを業務としております。
ご一考ください。

労働基準監督署にパワハラについて相談して解決できる事とは↓
https://roudou-pro.com/columns/141/

また労働局では雇用主と従業者の仲裁を果たす「あっせん」という制度もあり、それでも協議がまとまらなくとも、「労働審判」で争う方法もあります。
ぜひ、正しい主張を通して頂ければと存じます。

個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん)厚生労働省↓
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

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