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ito-gyosei
ito-gyosei, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 8308
経験:  10年以上に渡り大手損保より依頼を受け各種保険事故の事実認定・損害額算定・原因調査や訴訟事案の資料作成業務に従事。現在も民事案件を中心に活動中。
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会社内でトラブルがあり、謹慎処分になりました。内容は社内無視があり、連絡がなかったことにより業務に支障を生じたことにカッ

ユーザー評価:

会社内でトラブルがあり、謹慎処分になりました。内容は社内無視があり、連絡がなかったことにより業務に支障を生じたことにカッとなり、相手を押し倒してしまったからです。相手方は、傷害で警察に届け出るといっており、それを理由に会社に迷惑をかけれない自身(私)の考えとトラブルを避けたいMGの意見が一致して謹慎処分となりました。手を出してしまった自分の行動は反省しています。退職も覚悟しています。しかし、話し合いについて一方的に私が悪いと言われている現状と現場の環境の悪さを含めて、納得いかない部分があります。話し合いの記録はとってあります。謹慎処分についても、私には連絡がない状況化で、職場のシフトは赤(欠勤)となっています。今後の行動について、アドバイスをいただけませんでしょうか
アシスタント: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
質問者様: 岐阜県です
アシスタント: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
質問者様: ないです

初めまして、行政書士のito-gyoseiと申します。
ご質問内容、拝見させて頂きました。
私の分かる範囲でお答えさせて頂ければと存じます。
(電話相談の案内が自動的に表示されますが、ご不要の場合は画面の『×』で消して頂けますようお願い申し上げます)

確かに相手方を押し倒してしまったことに関してはご相談者様に非がある点は否めませんが、それに至る経緯として業務に支障が出るよな社内無視があったとのこと。

この行為自体、パワハラに該当する可能性があり、一方的にご相談者様のみが責任を問われる立場ではないと思量します。

パワハラに関してですが、厚生労働省では、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しており、本人の承諾を得ない配置転換や暴言などはパワハラに該当するものと思量致します。
パワーハラスメントの定義について(厚生労働省)↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

ハラスメント行為に対して差し止め要求や告発を行う際は、証拠の保全が重要になります。
ハラスメント行為は元々、証拠が残り難いものと言われています。
現実問題、仮にハラスメントの事実を知っている同僚や上司・部下がいたとしても、会社に損害賠償義務が生じる虞がある以上、証言を拒まれたりすることも少なくなく、その証明が困難な場合が多く見受けられます。
また、企業側においても使用者責任を負うリスクが生じるため、加害者本人の意思により、または企業側から加害者に要請するなどにより、そのようなハラスメント行為の事実そのものを否認したり隠蔽しようとされる場合も多くあります。
そのため、事前に状況を確認し、証拠の保全など充分な準備が重要になります。
出来ればボイスレコーダーを携帯して、何かあれば録音をしておくとかなり有効な証拠になります。
また、小まめに日記などに事実の記録を付けておき、記録を残しておくことなどが証拠の保全となると思量します。
差し止め要求をする際にはその事実を時系列で一覧にまとめ、
「〇月〇日、皆の前でこんなことを言われた」「△月△日、どこで、こんな態度を取られた」
など、出来る範囲で構わないので記録してください。
(過去の記憶に遡り記しても有効です)
また、同僚などに当該ハラスメント行為をメールなどで相談した際も、その記録を残しておくと宜しいかと存じます。
客観的に見てパワハラと認識できるだけの証拠があれば、期間は問いません。
今回の事案では、過去にされた出来事を時系列で書面にまとめ、まずは会社のパワハラ相談室のような部署、もしくは然るべき立場の上司に状況を説明なさってみてはいかがでしょうか。
ただ、それでも状況の改善が見込めない場合、労働基準監督署内の『総合労働相談コーナー』へご相談なさることをお勧め致します。
労働基準監督署は、会社に対して適切な助言や指導を行うことを業務としております。
ご一考ください。

労働基準監督署にパワハラについて相談して解決できる事とは↓
https://roudou-pro.com/columns/141/

また労働局では雇用主と従業者の仲裁を果たす「あっせん」という制度もあり、それでも協議がまとまらなくとも、「労働審判」で争う方法もあります。
ぜひ、正しい主張を通して頂ければと存じます。

個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん)厚生労働省↓
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

質問者: 返答済み 1 月 前.
12354;りがとうございます。先日の話し合いの中で、ボイスレコーダーを携帯し、無視があること。連絡がなかったことにより、業務に支障が出たこと。謹慎処分となるに至った部分を記録しています。これは解雇処分が出たあとに、労働基準監督署に相談した方がよいのでしょうか? 職場内にある相談箇所については、先日上司に身体的なハラスメントを受けた際、相談をしています。それを含めて、今回の無視行為があり、退職させたい旨の考え方があると考えています。具体的に相談すべき箇所は会社の次は労働基準監督署でよろしいでしょうか?

こちらこそご返信、ありがとうございます。

録音は有力な証拠となります。

ただ、労基署への相談は解雇となる前の方が宜しいかと存じます。

おっしゃる通り、会社へ説明・交渉の上、納得のいく回答を得られなかった場合、労基署への相談をお勧めします。

ito-gyoseiをはじめその他2 名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 1 月 前.
12354;りがとうございました。
相談してみます

こちらこそご質問及びご評価、ありがとうございました。
ご相談者様にとって万事、いい方向へ向かうことを心からお祈り申し上げます。

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