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ito-gyosei
ito-gyosei, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 4300
経験:  行政書士事務所代表
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上司Aからパワハラを受けていて、それをその上の上司Bに訴えました。内容は業務連絡をもらえない、評価面談をしてもらえない、

ユーザー評価:

上司Aからパワハラを受けていて、それをその上の上司Bに訴えました。内容は業務連絡をもらえない、評価面談をしてもらえない、おれは前の会社をパワハラでやめている。この部署で俺をパワハラやと会社に訴えそうなやつが誰か態度をみてるんやからなのど暴言です。 それが本当ならば問題だから時間をくれと言われてから数週間が経過し、上司Bに呼ばれたのですが、Aは悪くない、彼の下で精神的に病むとかそういうのであればやめてくれと言われました。何度話てもそういう事実はないと全く聞いてももらえず、やむなく退職届を上司Aに提出しました。理由には『今の職場環境があわないため』と記載しました。私のせいにしてもらっては困るのだと上司Aに『一身上の都合により』に書き換えるようにいわれて書き換えさせられました。退職届は会社総務にあるのですが、これから総務にハラスメントを証言してくれる同僚がいるのですが、もしハラスメントが認められた場合退職届の撤回は可能でしょうか。
JA: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
Customer: 和歌山健
JA: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
Customer: もし退職となった場合は上司からの退職奨励として会社都合での退職は可能でしょうか

初めまして、行政書士のito-gyoseiと申します。
ご質問内容、拝見させて頂きました。
私の分かる範囲でお答えさせて頂ければと存じます。

「私のせいにしてもらっては困るのだと上司Aに『一身上の都合により』に書き換えるようにいわれて書き換えさせられました。」

“自ずから書いた退職届”は、当然、有効に効力を発揮します。

それを今から無効とするためには、パワハラ的な行為により提出を余儀なくされたことを主張するしかないかと存じます。

パワハラに関してですが、厚生労働省では、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
と定義しており、本人の承諾を得ない配置転換や暴言などはパワハラに該当するものと思量致します。
パワーハラスメントの定義について(厚生労働省)↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

ハラスメント行為に対して差し止め要求や告発を行う際は、証拠の保全が重要になります。
ハラスメント行為は元々、証拠が残り難いものと言われています。
現実問題、仮にハラスメントの事実を知っている同僚や上司・部下がいたとしても、会社に損害賠償義務が生じる虞がある以上、証言を拒まれたりすることも少なくなく、その証明が困難な場合が多く見受けられます。
また、企業側においても使用者責任を負うリスクが生じるため、加害者本人の意思により、または企業側から加害者に要請するなどにより、そのようなハラスメント行為の事実そのものを否認したり隠蔽しようとされる場合も多くあります。
そのため、事前に状況を確認し、証拠の保全など充分な準備が重要になります。
出来ればボイスレコーダーを携帯して、何かあれば録音をしておくとかなり有効な証拠になります。
また、小まめに日記などに事実の記録を付けておき、記録を残しておくことなどが証拠の保全となると思量します。
差し止め要求をする際にはその事実を時系列で一覧にまとめ、
「〇月〇日、皆の前でこんなことを言われた」「△月△日、どこで、こんな態度を取られた」
など、出来る範囲で構わないので記録してください。
(過去の記憶に遡り記しても有効です)
また、同僚などに当該ハラスメント行為をメールなどで相談した際も、その記録を残しておくと宜しいかと存じます。
客観的に見てパワハラと認識できるだけの証拠があれば、期間は問いません。
今回のような事案では、過去にされた出来事を時系列で書面にまとめておくことをお勧めします。
対応策ですが、まず一度、労働基準監督署内の『総合労働相談コーナー』へご相談なさってみてはいかがでしょうか。
労働基準監督署は会社に対して適切な助言や指導を行うことを業務としております。
ご一考ください、

労働基準監督署にパワハラについて相談して解決できる事とは↓
https://roudou-pro.com/columns/141/

労働基準監督署は会社に対して適切な助言や指導を行い、また労働局では雇用主と従業者の仲裁を果たす「あっせん」という制度もあります。
また、それでも協議がまとまらなくとも、「労働審判」で争う方法もあります。

ぜひ、正しい主張を通して頂ければと存じます。

個別労働紛争解決制度(労働相談、助言・指導、あっせん)厚生労働省↓
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

質問者: 返答済み 12 日 前.
20170;回の上司A,Bとのやり取りのレポートを会社にも提出しております。
社長と総務部長にも相談して、私自身は退職したくなかったが、上から退職してくれといわれたためにやむなく届を出したことを理解いただけました。そのうえで会社としてそういう事実があったのかどうかヒアリング調査を行うと回答をもらっております。
もしこの中で実証された場合は退職届の無効はありえるのでしょうか。

ご返信、ありがとうございます。

実証されれば無効も有り得るかと思量します。

ただ、ここまではあくまでも社内の判断であり、外部からの力は及びません。

その場合は、先に述べた通り公的機関の支援を仰ぐか、弁護士を擁して代理人として会社と交渉して貰うことをお勧めします。

ご参考にすら成りえない回答という低評価で価残念です。

他に何か、現行の日本国の法令に準じた対応策があれば、今後の参考としてご教授を頂ければ幸いです。

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