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iwai-low, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 93
経験:  代表 at 岩井労務コンサルティング
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医師です.7月1日から外来入院診療共になしにされています.問題は,勝手に年休取得中とされ年次有給休暇がもうすぐ切れる,と

ユーザー評価:

医師です.7月1日から外来入院診療共になしにされています.問題は,勝手に年休取得中とされ年次有給休暇がもうすぐ切れる,とされていること,②5月現純に,「7月1日からの非常勤医師の手配ができている」「籍はおいておくから次の職場探しに専念して下さい」と言われ,9月30日の退職を迫られています.6月30日をもって診療を整理して終了し,その後出勤せずに電話やメールを使って就職活動を行い,面接にも行っていました.その後事務長から現状は年休取得中と見なしているから給料が出るが
JA: 了解いたしました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
Customer: 北海道です. 前文が途中になりました.問題の②は9月末の「合意の上での退職」にもちこまれようとしていることです.
JA: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
Customer: 有給休暇扱いで7月8月は給料をもらっています.8月下旬に,出勤しないと9月11日で年休がなくなる,9月末までは欠勤となってその分給料は減る.出勤すれば,と言われ,よろこんで出勤する,そもそも有給休暇の説明はなかったし当方の希望ではない⇒出てきても業務はないがリクルート活動をして下さい,と言われていました.年休取得の手続きがおかしい,出勤して(本来業務ではないが)就職活動をせよ,と言われるまで年休取得ではない,と主張たので,欠勤扱いとなり給料の返却になることを心配している.退職届は出さない,組織の都合とは書けるが,9月30日が退職希望日ではないからだ,解雇通告をして解雇理由を記載してくれ,と伝えています.巨大組織,法律事務所がついていますから,何をされるかは心配です.

初めまして。iwai-lowと申します。

一方的に年休取得・解雇予告とも取れる行動をとられ、

非常にお困りのことと存じます。

現状を踏まえると、確かに年休の取得の方法にはご本人の意思がないため、

手続上問題があるといえるかと存じます。

ご懸念の通り年休を取り消すことで欠勤扱いとなり、

その分の給与調整が発生することはありうると存じます。

ただし、今回のお休みについては病院側が一方的な決断であり、

会社都合による休業とみることが可能です。

そのため、お給料の全額のお支払いではありませんが、

「休業手当」と言って、「平均賃金」と呼ばれるものの6割分を請求することが可能です。

現在給与を全額受け取っていらっしゃると存じますので、

休業手当を主張する場合、4割分の返還が必要になってまいります。

9月11日以降の出勤も要請されているようですが、

先生がご希望ならば、以下の内容で対応することが可能かと存じます。

1.年次有給休暇の取得方法に問題があるため、すでに休んだ部分について休業手当の支払を要求する。※給与総額の4割の返還が必要。

2.退職日を9月11日以降の年次有給休暇消化日まで延長する。

※1・2はセットで請求するべきと考えます。

3.退職は合意ではなく、あくまで病院側からの解雇であることを認めさせること。

4.突然の業務受け入れ拒否に対する慰謝料の請求

現在文面を拝見する限り、退職については仕方ないものとお考えのようですので、以上の4点が論点となるかと存じます。

裁判で争うことも可能ですが、弁護士費用も含めた多額の金銭が発生し、時間も要します。

まずは、北海道労働局で行われている「あっせん」という制度を利用して、

先生の主張と病院側の主張をすり合わせ落としどころを決められることをお勧めいたします。

こちらですり合わせを行うことで、うまくいけば早期の解決に持ち込める可能性がございます。

※双方の意見が食い違い続けた場合は、裁判になることもあり得ます。

回答は以上となります。

ご確認のほど、よろしくお願いいたします。

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質問者: 返答済み 9 日 前.
26377;難うございます。退職日は9月11日以降を欠勤として9月末と言われています。不当だが今は医療の本来業務なき出勤をして年休の消費を節約しています。
 裁判はコストがかかりメンタルにしんどいから、斡旋を考えます。
質問者: 返答済み 6 日 前.
36861;加質問があります.下記の流れで解雇になると思われます.そのとき不当な解雇理由にされたり,その不当な理由のまま公示されることはないですか?今のところ病院側に説得力のある理由がないと思っていますが,私が傷つくリスクもあります.事実無根の理由が公示されたときの対抗手段,契約法律事務所が付いていますが連合会本部のアホさが露呈される理由だった場合の,知らしめる手段などを想定したいです.その後急な展開となり,①管理職の考えとは別に,給与担当事務職員が今月の年休がFullに取れるとの計算で給与支払いの準備をした,②本部からせっつかれえているのであろう,現場の事務長から,「連合会都合による9月30日の退職」で何が不満なのか,と圧をがけてきました.理由の曖昧な一方的な外科医に対する手術執刀停止,同様に曖昧で説得力のない外科診療縮小による唯ひとりの外科医〈私)の退職勧奨,代替手段が非常勤医を寄せ集めて月~水のみに外来診療で入院受入なし,夜間や週末の診療なし,現場は私を頼ってくれていたので混乱している模様です.大学派遣が好きならその約束が取れるのは春がおおいですから(現時点で派遣の約束もとれていないのに私を切るようです),はっきりするまで仕事をさせればいいのに,私に民事的経時的な問題はないので私の落ち度を理由にした退職勧奨ではないと思います.
 話が広がりますが,外科診療縮小と常勤医の解雇は,あまり仕事をしていなかったもう一人の若い常勤外科医が2月で勝手にやめたので,好都合にも人件費が削減されました.その後コロナになりましたが従来外科には不要不急の患者が少なかったため,影響が大したことがなくても受診する内科系より少ない.農協役員で構成させる常務理事会の理事が2月末までのコロナの影響が明らかになる前の時点の判断で,数値も何もなしで一連の方針が決まっていました.私に何か落ち度があったのか??と心配してしまいます.
 このバカさ加減,あるいは露呈していない人事の外部圧力(大学とつながりたがっているので大学教授の圧力が十分考えられる)を白日のもとに出させるため,そして,転職日がいまだ不確定にて期日であらそうのは面倒,今月末までFullで基本給が支払われる事が確定,にて,9月30日を争わずに解雇を要求しました.したがいまして,現在給与を全額受け取っていらっしゃると存じますので、休業手当を主張する場合、4割分の返還が必要になってまいります。
9月11日以降の出勤も要請されているようですが、先生がご希望ならば、以下の内容で対応することが可能かと存じます。
1.年次有給休暇の取得方法に問題があるため、すでに休んだ部分について休業手当の支払を要求する。※給与総額の4割の返還が必要。
2.退職日を9月11日以降の年次有給休暇消化日まで延長する。
 ※1・2はセットで請求するべきと考えます。
⇒これらは争いません.
3.退職は合意ではなく、あくまで病院側からの解雇であることを認めさせること。
⇒解雇を要求しました.期日は9月30日を飲みました.中間管理職の事務長が本部理事とやり取りをしています.直接手金い理事長に内容証明郵便を送るのがいいですか.(解雇を要求,解雇理由,外科医の本分である執刀停止の理由を明示せよ)
4.突然の業務受け入れ拒否に対する慰謝料の請求
⇒これは動いていません.
現在文面を拝見する限り、退職については仕方ないものとお考えのようですので、以上の4点が論点となるかと存じます。
裁判で争うことも可能ですが、弁護士費用も含めた多額の金銭が発生し、時間も要します。
⇒5年分の退職金ですから,裁判に持ち込むのは得が少ないし精神的にも時間的にもしんどいです.長文すみません.質問は①解雇の公示が不当なときの対抗手段 ②法律事務所が付いているからないでしょうが解雇理由が稚拙だった場合にそれを職場に広める手段,③解雇要求を直接理事長に送った方が良いか.です.

解雇を認められたということですので、

理事長あてに直接要求を送る必要はないと考えます。

また、解雇の公示が不当な場合は病院に修正を依頼するよう求めていくことに尽きると存じます。

解雇理由が稚拙だった場合に職場に広めるというのは、

業務運営に支障をきたすということでご相談者様に不利益となる可能性がございますので、

やめたほうがよろしいのではないかと考えます。

回答は以上となります。

ご確認のほど、よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 2 日 前.
35299;雇理由が稚拙で私を貶める内容であった場合に「修正を依頼するよう求めていくことに尽きる」とは巨大な組織に対して無力に感じます.私に対する風評被害を公に正せませんし,いつになったら誠実な理由を明示してもらえるのかも判りません.一般の裁判よりも重荷が少ない労働審判という方法は提示されませんでしたが,その選択肢はないのですね?

労働審判も訴訟の一つですので、選択肢の一つとなります。

労働局のあっせんで決着がつかない場合、

労働審判となることもあり得ますが、

最終的に一般の訴訟になることもあり得ます。

修正をお求めになることは確かに難しいかもしれませんので、

労働局のあっせん⇒労働審判⇒通常訴訟の流れでお考えいただいた方がいいかもしれません。

ただし、労働審判も含め訴訟となると弁護士費用が掛かります。

その点についてもご考慮いただきながら、

どの方法を取られるかご検討ください。

回答は以上となります。

よろしくお願いいたします。

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