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saito
saito, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 597
経験:  法律 コンピューター
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セクハラで訴えられました。心の寂しさとメンタルヘルス一貫の思いと変わった人は嫌いじゃないとの看護師の言葉にほだされて「吉

ユーザー評価:

セクハラで訴えられました。心の寂しさとメンタルヘルス一貫の思いと変わった人は嫌いじゃないとの看護師の言葉にほだされて「吉田沙保里」がメダル取った時にコーチが抱えたようにしてしまいました。すぐに謝ったのですが、一か月後訴えられてしまいました。「なんで」の思いもありますが、非を全面的に認め、始末書を提出して裁定結果待ち状態です。正直「解雇」以外であれば甘んじて受ける覚悟ですが、「解雇」とすると納得出来ません。その場合、不当解雇として会社を訴えることは可能でしょうか?
JA: 了解しました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
Customer: 愛知県です。
JA: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
Customer: 特にないと思います。

お世話になります。
「セクハラしたこと」を理由に解雇するためには、
セクハラしたことが解雇事由となることが、
就業規則上規定されていなければなりません

ただし、例えば「社員としてふさわしくない行為をしたとき」、
「職場環境を悪化させた場合」等の一般規定が定まっていて、
セクハラしたことがそれに該当する場合には、
具体的に定められていなくても処分の根拠として
適用される場合があります。

懲戒解雇の場合、懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分です。
ですので、セクハラしたことが事実で、

解雇事由となる旨の定めがあっても、
自分のしたセクハラが、

他の懲戒処分(譴責、減給、出勤停止等)ではなく、
解雇されても仕方がない程に
重大なものであったかどうかが問題となります。

まずは、就業規則を確認してください。
就業規則で、どのような事由が解雇に該当することになっているか、
懲戒処分の種類と適用についてどのように定められているか、
確認してください。


また、会社の処分に対する手続が

適正にとられているか確認してください。
会社が処分を決定する際には、
会社が事実関係を正確に把握しているか、
処分の手続は適正であるかが問題となります。
客観的な事実の把握のためには、
当該人に十分な弁明の機会を与える必要があります。
事実関係を把握した上で、どの処分に該当するかが判断されますが、
これも過去の懲戒事例とその適用を踏まえた上での、
客観的な適用が求められます。

今回の場合、以下を確認をし
◆就業規則の確認
◆会社の処分に対する手続が適正にとられているかの確認
不当であれば、労働審判や裁判などでの訴えも可能です。

追伸

就業規則の他に労働契約書なども、万が一のために、

今日でも確認しておくといいです。

 

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質問者: 返答済み 6 日 前.
規約詳細は、読んでいませんが、解雇記載はあります。状況を正確に事実確認したかについては、正直に認めましたが、弁明の機会を与えられたとは思えません。メンタルヘルスの一環で相談受理され変人も受け入れるという発言があったのです。調子に乗りすぎた感があるとはいえ、業務中に来ているとかおかしな主張を後から追加されたり、自分に隙が無かったのか相手側の非も一部はあったかもしれないのにそんな話はなく、幹部なのに弁明の余地ななどあるはずもないなどという一方的な言われ方をして、少しでも言い訳したらより過酷な懲がある雰囲気を出されては弁明できるわけもありません。だいたいそんなこと言うなら、最初から愚痴っぽいことまで面倒見切れませんと言うべきではないでしょうか?本当に看護師?といいたくなります。これで最高刑罰の解雇になったのでは、到底納得できないです。もし解雇の裁断下った場合何か反論余地ないのでしょうか?

お世話になります。

かりに懲戒処分に規定があったしても、

弁明の機会がないまま解雇された場合は、

不当解雇の可能性もあります。

仮に解雇された場合は、労働審判や訴訟で

会社を訴えることも可能です。

万が一のために、今回の件の

内容をまとめておくとよいです。

日付と内容(どんなことがあったのか)

 

 

質問者: 返答済み 6 日 前.
参考になります。記録作成します。審判結果はでてるようですが、お沙汰は来週とのことです。結果を待って対処かんがえます。

そうですね。

よろしくお願いします。

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