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saito
saito, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 519
経験:  法律 コンピューター
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勤めている会社の一部の業種の業績が悪く、来年度の2020年4月から委託することが決まり、転籍の話があります。転籍する者の

ユーザー評価:

勤めている会社の一部の業種の業績が悪く、来年度の2020年4月から委託することが決まり、転籍の話があります。転籍する者のリストは、その業務に従事している者だけです。社長は以前から雇用は100%守るとおっしゃっていましたが、転籍となると雇用主が変わりますが、雇用を守る事になるのでしょうか。また、転籍を断る事は可能雄でしょうか。
JA: 了解しました。お住まいの都道府県を教えていただけますか?
Customer: 福岡県です
JA: ありがとうございます。上記の他に、弁護士に事前に伝えておきたいことはありますか?
Customer: 明日正式に従事している従業員に話があります。そこで、法律としての適格な事を伝えたいのですが、どういう話をしていけばよろしいでしょうか。

お世話になります。
使用者(会社)が労働者に「転籍」をさせる場合には、
必ずその対象となる労働者の同意を
得なければならないとされています。
これは、過去の裁判例でも判示されています。

また、就業規則や入社時の労働契約書に
「転籍を命じることができる」と定められていても、
同じように労働者の同意が必要です。
なぜなら、転籍はそれまで勤めていた会社をいったん退職し、
新たに別の会社に再就職する手続きになるからです。

このように、転籍を命じる場合には
必ずその対象となる労働者の同意を要しますので、
労働者側が転籍に応じたくないのであれば、
それを拒否しても全く問題ありません。

その場合、転籍命令に対する拒否の意思表示は、
後日、仮に裁判などになった場合に備えて、
証拠として使用できるよう書面で通知するのが無難です。

 

ちなみに判例は、

(ミロク製作所事件:高知地裁昭和53年4月20日)

です。



質問者: 返答済み 10 日 前.
明日正式に話があった後に改めて質問させていただきます。

とりあえず、内容を精査する

ことが大切です。

また、判例の件を頭に入れておくと

いいと思います。

よろしくお願いします。

 

質問者: 返答済み 8 日 前.
お世話になります。
昨日会社から話がありました。
そこで、転籍させる場合は労働者の同意を得なければならないと伝えましたが、社長は、同意が得られなければ法律に則って整理退職と言われました。
それは、法律に則っているのかを問うと法律に則っています。と言われました。
質問者: 返答済み 8 日 前.
事業縮小に伴って、対象になる方は解雇していいと言われました。
法律ではそのようになっているのでしょうか。

お世話になります。
転籍での労働者の同意は
裁判でも認められていますので、
今回のケースは違法になります。

また、
事業縮小による解雇は整理解雇になり、
以下の4つの条件が必要です。

◆人員削減の必要性
整理解雇は、経営不振等により人員削減が
必要であるということを理由としてなされるわけですから、
これが要件になるは、当然のことでしょう。
この点に関して、使用者は、
抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、
具体的な経営指標や数値をもって、
どの程度経営状態が悪化して
いるのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを
客観的資料に基づいて説明する必要があります。

◆解雇回避努力
使用者は人員削減を行う場合には、
信義則上、これらの手段によって
解雇回避の努力をする義務があると解されています。
したがって、解雇までせずとも
これらの手段によって対処が可能であるのに、
いきなり整理解雇(指名解雇)に及んだような場合には、
当該解雇は、解雇権を濫用するものとして無効とされます。

◆人員選定の合理性
解雇すべき人員の選定に
合理性があることも必要となります。

具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、
会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案して
人員が選定されることになると思われますが、
いずれにしても、恣意的な人員選定は認められず、
客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。
例えば、整理解雇に仮託し、労働組合を嫌悪して、
組合員だけを殊更に解雇するような場合は、
人員選定に合理性がなく、
解雇は無効と判断されることになるでしょう。

◆手続の相当性
整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、
労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性や
その具体的内容(時期、規模、方法等)について十分に説明をし、
これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。
このような手続を全く踏まず、
抜き打ち的に整理解雇を実施することは、認められません。

実際には、解雇に踏み切る前に、

配転・出向や希望退職の募集を行うなどの

解雇回避努力を尽くしていれば、通常は、

その過程において、労働者に対し然るべき

説明や協議が行われることになるでしょうから、

この要件だけが単独で問題になることは、

それほど多くないかもしれません。

 

以上の点について確認してみてください。

会社の対応はどうでしたでしょうか?

質問者: 返答済み 8 日 前.
具体的な経営指標や数値をもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのか

具体的に対象者には数値では知らされておりません。

◆人員選定の合理性
今回の対象者は、業績悪化に従事している者だけです。組合、非組合混在しています。

◆手続の相当性
整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、
労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性や
その具体的内容(時期、規模、方法等)について十分に説明をし、
これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。

協議というのは、人によって違います。
ある者は、昨日のみの1回社長と議論をし、ある者は、社長が作成した分を読み上げられるだけ、ある者は、部長から淡々と説明を受けただけ。
このように人によって様々ですが、協議交渉は1回です。


解雇に踏み切る前に、配転・出向や希望退職の募集を行うなどの解雇回避努力を尽くしていれば

このような事は一度もありません。

そうですか。

それでは会社の一方的な考えで行っている

可能性が高いですね。

 

転籍に同意できない場合は、

会社に転籍命令を拒否する旨の通知書を送付し、

労働局に紛争解決の援助申立や、労働審判の申請をした

ほうがいいと思います。

会社内には、人員受け入れが可能な部門は

あるのでしょうか?

質問者: 返答済み 8 日 前.
利益を出している多部署はありますが、受け入れすると会社全体の利益が悪化するので、受け入れはありません。
上場している親会社からの事業撤退を強いられた結論が、関連会社への転籍です。
社長は、ここまでしてやってるような感じで話されていました。

利益が悪化するという詳しい

説明はどうでしたでしょうか?

 

いずれにしても、質問者様の今後の

希望を聞かせてもらえればと思います。

お世話になります。

同じ説明を受けた、他の方はどういう

意見をお持ちなのでしょうか?

 

質問者: 返答済み 7 日 前.
お世話になります。
今回対象者30名ですが、事業悪化に従事している正社員だけが対象なのが納得をしておりません。半数近くは10年以上勤務している者です。
先ずは管理者のOBや他部署の正社員以外から打診をしてもよかったのではと思います。
事業縮小に伴い会社の整理の話をされると思っていたのが、解雇の話をされ戸惑った者もおります。

配置転換や、具体的な数値等について何も説明せずに、転籍させようとしている関連会社からの要望の説明を受けました。
即戦力になる者、システムに長けている者を強調されました。

社長は、法律に則れば業務縮小だから予定している人数は退職させてもいいとなっている。でも退職させてもその後の就職先を斡旋しなさいという法律はない。怒涛に迷わないようにするのが我々経営者の責任だ。と。
会社側は弁護士に相談をしているようです。

整理解雇は、

本来なら全員が対象になるのが一般的です。

 

転籍先の勤務条件にもよりますが、

他の方とも協議して、上記で触れた対処法を

取るかどうか決めてみてはいかがでしょうか。

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質問者: 返答済み 6 日 前.
お世話になります。
先生のアドバイスも踏まえて今回の転籍対象者と相談し今後どうするかを決めていきたいと思います。
どの画面から評価をしたら宜しいでしょうか。

評価ありがとうございました。

また、何かあったら相談してみてください。

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