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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1224
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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と申します。 賃金が低く会社の退職を考えています。

質問者の質問

**と申します。 賃金が低く会社の退職を考えています。 実は2015年に所長として活躍して月に残業代無しで支給額合計が40万いただいていました。 しかし、同年8月に係長に降格され(懲戒とかでは一切ありません、上司に嫌われたからです)月に残業代無しで支給額合計30万に満たなくなりました。 古い話では有りますが、この事例を出して自己都合扱いの退職ではなく、優遇措置された退職をし失業保険をすぐに支給して頂ける様に出来ないものでしょうか? どうぞご検討頂ければ幸いです。

投稿: 6 ヶ月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 6 ヶ月 前.

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

ご相談内容を拝見させて頂きました。

上司に嫌われたという理由で、お給料が40万だったのが10万以上も下がり30万に満たなくなったのは酷い話だと思います。ご納得は当然できないものだったでしょう。

それで、失業保険をすぐに支給とお考えになっているのだと思いますが、いかんせん2年半以上前のことです。失業保険は特定受給資格者(一般的には会社都合と言ったりしてますが)に該当すれば、3か月の給付制限はなしになり、場合によっては所定給付日数が自己都合と比べて多くなります。

特定受給資格者に該当する条件というのはいくつかございまして、そのうちの1つに、「賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて 85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者があります。(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
下記の①又は②のいずれかに該当したため離職した場合が該当します。
① 離職の日の属する月以後の 6か月のうちいずれかの月に支払われる賃金と当該月より前 6か月のうちいずれかの月に支払
われる賃金とを比較し、85%未満に低下することとなった場合
② 離職の日の属する月より前の 6か月及び離職の日の属する月のいずれかの月の賃金と当該月より前 6か月間のうちいずれ
かの月に支払われる賃金とを比較し、85%未満に低下した場合
ただし、低下する又は低下した時点から遡って 1 年より前の時点でその内容が予見できる場合及び出来高払制のように業績
によって、各月の賃金が変動するような労働契約の場合にはこの基準に該当しません。また、懲戒や疾病による欠勤がある場
合や 60 歳以上の定年退職に伴い賃金が低下し、同一の適用事業主に再雇用される場合も該当しません。
なお、この場合の「月」とは、賃金締切日の翌日から次の賃金締切日までの期間をいい、「賃金」とは、毎月決まって定期
的に支給される賃金(残業手当など業務の繁閑により支給額が変動するもの等を除いたもの)をいいます。

ご相談のケースの場合、40万から30万未満であれば85%未満ですが、上記の①と②の条件があるので、2年半以上前のことですと該当しません。

ただ、特定受給資格者に該当する条件は他にもございますので、それに該当するかどうかを検討してみるのが良いでしょう。

下記に特定受給資格者に該当する条件を記載いたしました。また似たような言葉ですが、特定理由離職者に該当すると3か月の給付制限がなしになりますので記載いたしました。

特定受給資格者の範囲
「倒産」等により離職した者
(1) 倒産(破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等) に伴い離職した者

(2) 事業所において大量雇用変動の場合 (1か月に30人以上の離職を予定) の届出が されたため離職した者(※)及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が 離職したため離職した者

※ 事業所において、30人以上の離職者が生じることが予定されている場合は、再就職援助計画の作成義務があり、再就職援助計画の申請をした場合も、当該基準に該当します。

また、事業所で30人以上の離職者がいないため、再就職援助計画の作成義務がない場合でも、事業所が事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる者に関し、再就職援助計画を作成・提出し、公共職業安定所長の認定を受けた場合、大量雇用変動の届出がされたこととなるため、当該基準に該当します。

(3) 事業所の廃止 (事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。)に伴い離職した者

(4) 事業所の移転により、 通勤することが困難となったため離職した者

「解雇」等により離職した者
(1) 解雇 (自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者

(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者

(3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者

(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した (又は低下することとなった) ため離職した者 (当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)

(5) 離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者

(6) 事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者

(7) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者

(8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者

(9) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(8)に該当する場合を除く。)

(10) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者及び事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者

(11) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 (従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。)

(12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者

(13) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

本文中からページ先頭へ
特定理由離職者の範囲
期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。)(上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(8)又は(9)に該当する場合を除く。)(※補足1)
以下の正当な理由のある自己都合により離職した者(※補足2)
(1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者

(2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者

(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者

(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者

(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者

(a) 結婚に伴う住所の変更

(b) 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼

(c) 事業所の通勤困難な地への移転

(d) 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと

(e) 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等

(f) 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避

(g) 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避

(6) その他、上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(11)に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等

※補足1 労働契約において、契約更新条項が「契約の更新をする場合がある」とされている場合など、契約の更新について明示はあるが契約更新の確約まではない場合がこの基準に該当します。

※補足2 給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と同様に判断されます。

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