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khyh1709
khyh1709, 弁護士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  dasdasd
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5人未満のクリニックを経営しています。職員の一人が3年目にして経歴詐称とわかりました。誓約書で「就職前より喫煙者ではない

ユーザー評価:

5人未満のクリニックを経営しています。職員の一人が3年目にして経歴詐称とわかりました。誓約書で「就職前より喫煙者ではない」と署名捺印したにもかかわらず、前の職場で喫煙していた情報がありました。就業規則に重要な経歴を偽り採用されたときは懲戒解雇に処すことがあるとしています。クリニックにとってはそれを知っていたら雇わなかっただろう重要事項ですが、それでも実際に3年間業務に支障がなかったなら解雇は不当となりますか。誓約書には別に「喫煙行為は解雇されても異議なし」との項目があり、現在の喫煙が証明できれば解雇は可能ですか。証明はニコチン検査、それとも喫煙場面を写真撮るなどしなければ無理でしょうか。
アシスタント: ありがとうございます。お客様の悩みについてもう少し詳しくご説明いただけますか?
質問者: 前の職場の情報は、はっきり確認が取れていないため、すぐ前職の同僚への確認が必要でしょうか。このまま放置では重要事項とみなしていないことになりませんか。

回答にあたり,確認をさせていただければと思います。

前の職場での喫煙歴があったが,今は喫煙していない,現在の喫煙行為もない,ということでいいでしょうか。

現在の喫煙が証明できれば,もともと喫煙行為がこのクリニックへの勤務にあたっては許されないことであれば,

これは重大なことだとして,解雇ということも考えられるところだと思います。

喫煙の有無だけで一般的には解雇とまでは言いがたい事情ですが,クリニックの性質上,あるいは雇用する前から,

喫煙は厳禁,これまでの喫煙歴もないもの,という前提の雇用だったとすると,

当クリニックでの勤務では喫煙の有無は非常に重要な事項であるとして,問題視できます。

喫煙の場面があれば,ニコチン検査などは不要でしょうし,ニコチン検査があれば喫煙の場面までは不要でしょう。

このあたりの証拠がつかめるかどうかですが,

対応としては,前の職場からこういう情報を得たが事実か,と本人に確認を入れることからになると思いますので,

その裏付け,これは必要ですね。それが確認できれば,いきなりの解雇通知ではなく,まずは本人に確認,

本人が自主退職するかどうかですが,その意思がなければ解雇になる,そういう話の流れになっていくと思います。

質問者: 返答済み 1 月 前.
12300;前の職場での喫煙歴があったが,今は喫煙していない,現在の喫煙行為もない,ということでいいでしょうか。」
についてですが、同僚スタッフによるとたばこ臭いことがたびたびあるらしいです。このスタッフには証拠がないので本人に指摘しないよう指導しました。
この場合ニコチン検査などで今の喫煙の証拠をつかむか、前の職場の情報を確認するかですが、どちらが先がよいでしょうか。
前者を先にする場合は時間がかかりますが、証拠をつかむのに数か月かかったとして前の職場情報の確認をしなかったことがあとあと喫煙を重要事項とみなしていないことになりませんか。
後者が先の場合ですが、前の職場の裏付けもあった場合で本人確認できても自主退職がない場合、懲戒退職にしたら不当解雇と言われないでしょうか。今の段階では(不当解雇と訴えられるまでは)弁護士に依頼しないでよいでしょうか。

前の職場情報のほうが確認しやすいのではないでしょうか。

重要事項とみなしていない,ということにはなりません。こちらとしても事実関係を確認していた,

ということでしかありませんし,あいまいな情報のままで安易に例えば解雇などを口にすると,それこそ不当解雇だと争われかねませんので,

事実確認のための時間は事実を軽視したということにはなりません。

前の職場に確認し,本人確認もできたのちであれば,喫煙という事実がこのクリニックで意味するところ,なぜそこまで喫煙というだけで厳しい対応を受けるのか,その理由次第で,最終的な解雇の妥当性が決まってきます。

おそらく,このクリニックでは喫煙に対する扱いは厳格で,それを分かって就職している,ということになるのですよね?

弁護士に依頼するのは,解雇を通告した後に,相手が争ってきた段階でいいと思います。

質問者: 返答済み 1 月 前.
12383;びたびありがとうございます、最後に3つだけお願いします。
①直接そのように言わなくても、誓約書にわざわざ喫煙歴についてないことを条件としているし就業規則にも書いていること自体が「このクリニックでは喫煙に対する扱いは厳格でそれを分かって就職している」ことの証明になるでしょうか。
②論旨解雇する場合にどの条文に違反したかきっちり文章に書いて渡すか、単に言葉で言ってから退職届を出させるかどちらがよいですか。
③最後に、この喫煙疑いの職員はグレーゾーンハラスメントで今問題になっています。そのことで相談した弁護士に、別の角度から喫煙歴で退職させられないかと相談したら、証拠がないので無理といわれました。先生との見解の違いが大きくて戸惑っています。最初にパワハラで相談したから見解が違ったのでしょうか。
質問者: 返答済み 1 月 前.
9315;喫煙歴で自主退職を促す前に、「グレーゾーンハラスメントの件で就業規則で今回は昇給がないから、3月に求人が出ている当院より給与の良い別の病院に就職してもよいよ」と普通退職を促した後で同意しない場合に初めて喫煙歴での件を持ち出すのは良くない対応でしょうか。
これで最後になります。

①は,そういう理解でいいと思います。

②は,今後の再就職の際に,解雇ということでいくのか,自己都合での退職という形にしておくか,その従業員のための配慮ですから,まずは言葉,応じないなら書面で,という流れでしょう。

③についてですが,説明が不十分だったかもしれません。証拠がないと難しいというのは,当職の回答でも同じです。前の職場からの事情聴取など,証拠を集めて,

それから本人に確認することを回答させていただきましたが,証拠になるような確認まではできなかったとなると,

喫煙歴があると決めつけるわけにはいかないので,解雇などは難しくなってくると思います。

④ですが,グレーゾーンのハラスメントということになると,まさにグレーゾーンなわけですから,これを根拠にしてどこまでいけるのか,これも難しいところだと思います。そのことも影響していたかと思います。

合わせ技,といったら変ですが,そのことと喫煙,あわせて,職場にそぐわないとしての退職勧奨になるのではないでしょうか。

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質問者: 返答済み 1 月 前.
22823;変参考になりました。多くの質問に答えていただきありがとうございました。

こちらこそ,ご利用,ご評価ありがとうございました。

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