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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 463
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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契約社員です。来月に契約満了にて雇止めされることになりました。私の希望は契約の継続なのですが、この場合はできることはあり

質問者の質問

契約社員です。来月に契約満了にて雇止めされることになりました。私の希望は契約の継続なのですが、この場合はできることはありますか?
アシスタント: ありがとうございます。お客様の悩みについてもう少し詳しくご説明いただけますか?
質問者: 事務職契約社員(3月末で4年目に入る予定だった)です。雇い止めの理由は「特定の社員との意思疎通ができていないから」です。
その社員(A、正社員)とは
・挨拶、雑談はしない
・業務連絡はメモでの伝言のみ
の状態で1年以上お互いにやりとりしていました。
それで大きな問題などなく、また業務的にも関わりが薄いつながりです。ちなみに上司曰く、
・私の仕事自体は問題がない
・Aと私のいざこざは正直お互い様だと思っている
とのことでしたがAに何かしらの懲罰はなく私だけが雇い止めにあう状態です。
投稿: 9 ヶ月 前.
カテゴリ: 雇用・労働
質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
65288;質問者からのリクエストをサイトが代理投稿)こんにちは。次のプレミアムサービスを希望していますが、ご提供いただけますか? サービス名:電話でのやり取り
質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
12418;う少し情報が必要な場合はその詳細をお知らせください。また別のプレミアムサービスをご提案いただければ、検討します。
質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
12420;りとりはメールでも電話でも可です。どちらか早く対応できるほうでお願いします。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 9 ヶ月 前.

この度は大変な状況の中ご相談下さいまして誠に感謝しております。

只今貴方の投稿されました文面内容を拝見させて頂きました。

当方電話でのやり取りは出来ませんので、ご了承下さいませ。

上司の方が言われた通り、業務について支障がなく、さらにトラブルがあっても職場を乱すような大きなものではなく貴方が一方的に悪いという事でなければ、3年近く勤められていることからもそれだけの理由で直ちに雇い止めというのは厳しすぎる措置と思われます。

このような場合には、当事者2人と面談を実施し、双方の問題点について改善指導された上で暫く様子を見られるというのが妥当な措置といえます。会社には当然ながら従業員に対する教育指導の義務がございますので、何か問題があるからといって直ちに解雇したり、雇い止めをしたりするといった措置は余りに性急であるといえるでしょう。

但し、小さなトラブルであっても、改善はされるべきですので、その点は真摯に反省の姿勢を示されることが必要といえます。

対応としましては、貴方からも上司に対してこうした状況について改善する旨を約束された上で、これまで以上に業務に邁進する旨を伝え、これまでの事は双方水に流した上でAさんにも今後は対応を改善してもらえるようお願いし、仲直りする顔合わせの機会を設けて欲しい旨依頼される事をお勧めいたします。貴方が真摯にお話しされれば、良い方向に自体が向かう可能性は十分にあるでしょう。

それでも尚上司が取り合わなければ、会社の苦情相談窓口に相談されるか、さらには不当な雇い止め案件としましてお近くの労働基準監督署にご相談される事をお勧めいたします。監督署では無料で利用できるあっせん(第三者が仲介して解決を図る方法です)という手段もございます。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
22238;答ありがとうございます。実は雇止めを言われた後、会社の労働組合へ雇止めの撤回を求めて交渉依頼をしていました。
本日、労働組合が会社へ交渉をしてくれたのですが、結果は撤回はしないというものでした。
会社の言い分はあくまで契約期間の満了で終了だから会社はなにも法を犯すことはしていないという主張でした。
理由も問題はなく、私のみが問題ありという認識です。契約中から改善指導というのは全くされていません。また、私に関して言えば、労働契約法の雇止めの法理に当てはまっているのですが、
(来年度以降も契約する期待をもたせる、契約が形骸化していたなど)それでも会社は契約期間の満了で雇止めできるものですか?労働基準監督署へは既に電話相談済みです。あっせんはあくまで解決金の交渉をするのが主な目的といわれました。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 9 ヶ月 前.

こちらこそご返事下さいまして誠に感謝しております。

そうですか、既に監督署へも行かれ、労働組合にも相談される等の対応をされていらっしゃるのですね。ただそうなりますと、私が示したような穏健な申し入れによる解決策は今となっては難しいかもしれません。

また、監督署の「あっせんはあくまで解決金の交渉をするのが主な目的」という発言には全く驚きました。監督官または相談員にもよるのでしょうが、解決金こそ次善の手段であり、公正な観点から解決を試みるのが労働行政が実施するあっせんの主旨であるはずです。

それは別としまして、貴方のおっしゃる通り労働契約法第19条の定めからしましても、客観的に合理的な理由を欠いている事は明白ですので、雇い止めは不当な措置と思われます。

但し、雇い止めを会社が強行する事は止められませんので、労働組合でも止められないという事でしたら、もはや訴訟しか方策はないものといえるでしょう。まずは雇い止めを撤回しなければ法的措置も辞さないという姿勢を会社側に伝える事をお勧めいたします。それで会社が軟化すれば、最初の回答でに私が示した通り貴方も真摯に反省される事で契約更新を約束してもらう方向での解決を進められるとよいでしょう。それでも雇い止め断行に変わりがなければ、お近くの都道府県弁護士会に行かれて、労働問題に精通した弁護士を紹介してもらう事をお勧めいたします。雇い止め無効の訴訟を提起されることで雇用確保を勝ち取る可能性はあるものと思われます。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
20309;度もありがとうございます。まだもう少しお付き合いください。会社の主張は、契約期間の終了による雇止めなのでなんら法的に問題はないということでした。
また、理由としても適切(コミュニケーションを取れないのは問題あり、私が主張した「Aの行動にも問題が有る」は無視)だということでした。
↑ここらの話は労働組合との話し合いの内容で私と直接対面したものではありません。
労働契約法第19条に使用者が有期労働契約を終了させる(更新を拒む)ためには、客観的、合理的な理由があり、かつ、更新の拒絶が社会通念上も相当であることが必要。と言うのがあると思うのですが、会社としてはこれは十分な事由だという主張なのですが、私としては今回のことがこれにあたるとはとても思えないです。Aとのことは事前に上司に私から相談していたことであり、また上司から私へ改善指導などもされておりません。
その他労働契約法第19条にあたると思うものを具体的に書くと↓下の2点です。
・来年度に会社システムが変更されるのだがそのための研修に参加した。またそれを私が使用する前提で話を進めていた。
・契約書は契約期間が過ぎてから送られてきたこともあり、また契約書を書いていない年もあった
(そのあと改めて契約書をかいてしまったので黙視の更新は無理そうでした)
この内容は労働組合へも伝え、また労組も会社へ伝えたと思われるのですが、会社は全て否定、かなり強気とのことでした。
私が改めて民事も辞さないという姿勢を示して効果は期待されるでしょうか?続きます
質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
26360;いていなかったことも含めてあらためて今回のことを時系列で書きます。・2/6に上司より契約満了の雇止めを口頭で通達される。その際に実は、私からの提案でAへの態度を改善するということで、このときは一旦保留にされていました。
・2/9労組に今回のことを相談。内容があまりに不合理だったため。この際に契約内容の変更も希望していました。
(理由はこのままでは契約更新しても相当不利な条件になることを危惧したため。1年契約のところ2年契約でして欲しい、無期契約への変更時期がきたら正社員での変更を希望したい、など。あくまで要望として出しました。)
・2/15労組が会社の上層部へ交渉、決裂。
・2/19か20に総務部管理職と面談予定。間違いなく雇止めの通達。2/6の保留にした時点でどれほど可能性があったのか正直疑わしいのですが、これから覆すのは難しそうというのが正直なところです。
また、来週来る総務への対応として気をつけるべきことなどあればアドバイスを下さい。

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