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kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1403
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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20代の私立高校の教員(正規)です。 部活動顧問について相談です。

ユーザー評価:

20代の私立高校の教員(正規)です。
部活動顧問について相談です。私は現在英会話部の顧問ですが、陸上部の顧問が事故で休職となったため、急遽陸上部の顧問を持つように管理職から指示がありました。
私は陸上は中学生のときに経験があるだけで、指導も一切したことがありません。
技術指導は勉強すればよい、まずはとにかく毎日放課後と土日も顔を出して勉強しなさいとのこと。
この管理職からの指示を拒否することは可能でしょうか。
また、拒否することによって解雇や勤務評定でマイナスにされることがあったとして、それは適法でしょうか。学校の採用時に部活動指導のことは一切触れられていません。
あくまで英語の教員として採用されました。
周囲も部活動は熱心に活動している先生もいるし、そうでない先生もいます(一部の学校が力を入れている部活は学校からの強制力があるようです。陸上部は力を入れており、強制力があります)。
なお、進学クラスの実績を伸ばして欲しいという話はありました。服務規則においても、部活動については規定がありません。
勤務時間は平日は5時までとなっています。
気になる点としては、遵守事項の中に「正当な理由なくして時間外勤務を拒否しないこと」とあることです。部活動についてはまったく納得がいかないのですが、私の理解としては、私立学校は労働基準法が全面適用されるものと考えています。
確かに給与体系が公立に準じており、教職調整額4%ついていますが、一日の勤務時間に直すと20分あるかどうかです。
部活動顧問を引き受けることは、そのまま平日放課後の2時間以上の残業(陸上部は夜7時過ぎまで確実に活動している)と土日の時間外勤務(土日も休みなく活動している)を行うことになります。
しかし、学校から部活動に対する手当ては一時間につき50円です。まとめますと、(1)部活動顧問を拒否することは可能か。(2)部活動顧問を職務命令することが可能だとして、その際は勤務時間外の活動を拒否することは可能か。(3)学校側は部活動顧問を拒否することを理由として解雇や勤務評定でマイナス査定をすることが可能か。
以上3点について教えていただけませんでしょうか。
よろしくお願いいたします。

服務規則においても、部活動については規定がありません。
勤務時間は平日は5時までとなっています。
気になる点としては、遵守事項の中に「正当な理由なくして時間外勤務を拒否しないこと」とあることです。

、(1)部活動顧問を拒否することは可能か。(2)部活動顧問を職務命令することが可能だとして、その際は勤務時間外の活動を拒否することは可能か。(3)学校側は部活動顧問を拒否することを理由として解雇や勤務評定でマイナス査定をすることが可能か。

(1)肯定 ∵ 「学校の採用時に部活動指導のことは一切触れられていません。
あくまで英語の教員として採用されました。」

(2)可能∵時間外労働を命ずるには36協定の締結と割増賃金の支払いが義務づけられているから。

(3)不可能。もしすれば違法性をおびる。∵(2)に同じです。

質問者: 返答済み 6 ヶ月 前.
20108;点、補足説明をお願いします。一点目。
>(1)肯定 ∵ 「学校の採用時に部活動指導のことは一切触れられていません。
>あくまで英語の教員として採用されました。」
とありますが、下記のような見解もあるようですが、いかがでしょうか。根拠を明示(説明)していただけませんでしょうか。
「現在、ほとんどの学校で部活の顧問をすることが事実上当然とされている状況からして、教員・教師になれば部活動を担当することが採用以前から事前に予想できた場合には、部活顧問業務も教員・教師の職務の範囲内といえる」二点目。
>(3)不可能。もしすれば違法性をおびる。∵(2)に同じです。とありますが、申し訳ありませんが、上記だけでは理解ができかねますので、説明をお願いできませんでしょうか。

>「現在、ほとんどの学校で部活の顧問をすることが事実上当然とされている状況からして、教員・教師になれば部活動を担当することが採用以前から事前に予想できた場合には、部活顧問業務も教員・教師の職務の範囲内といえる

→採用時に部活顧問をすることが暗黙の了解となっている、又は黙示の承諾があると主張するものです。

これに対しては、労働条件は書面によらなければならず、付加的役務について黙示の承諾があるなどはありえないという反論が可能です。

>>(3)不可能。もしすれば違法性をおびる。∵(2)に同じです。

→個別査定による労働条件の切り下げが合法化されるためには、①賃金の切り下げを予定した賃金制度が個別的に合意され、あるいは有効な就業規則で定められるなど、労働契約上の根拠に基づくこと、②制度内容が合理的であること(評価基準などの実体面、評価方法などの手続き面のいずれにおいても、合理的な内容が定めれれていること)、③実際の査定が合理的であること、が条件です。

解雇については、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」として解雇権濫用法理が適用され、違法と判断される可能性が高いでしょう。

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