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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1221
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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娘(35歳)のことで相談させていただきます。娘は大手通信会社の契約社員で、2年前に雇用契約を締結し、3か月ごとに契約を更

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娘(35歳)のことで相談させていただきます。娘は大手通信会社の契約社員で、2年前に雇用契約を締結し、3か月ごとに契約を更新してきましたが、さる2月23日に上司の課長から、3月31日の期間満了をもって契約の更新をしない、と一方的に通告されました。娘はこれまで、無断欠勤はもとより遅刻もなく、業務に精励し、配属された量販店において携帯電話の販売実績もかなり挙げてきました。課長が言うには、娘が後輩社員を厳しく叱責したと、後輩社員から自分に訴えがあり、今回3度目だったので、雇止めにすることにした、というものです。娘が言うには、娘の立場上、顧客からたびたびクレームを言われる社員、販売意欲に欠ける社員に対して厳しく叱咤激励をすることがあり、これを不満に思った社員が課長に告げ口し、課長は事情を理解ししないまま、一方的に娘を注意するだけだった、といいます。また、会社では正規社員への登用制度があり、年2回、WEB上で登用試験が行われており、娘は毎回受験しています。以上のような状況において、一方的な雇止めの通告は不当解雇にあたると思いますが、いかがでしょうか。これを撤回させるにはどのように対応すればよいでしょうか。

雇用労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

ご相談内容を拝見させて頂きました。

正規社員への登用制度があって、受験しているのことで、会社から頑張れば正社員になれるという発言があったり、契約社員が正社員になるためのステップの位置づけである場合などは契約更新について合理的期待があるということで今回の雇止めが無効になる可能性はあると思います。また業務内容が正社員と変わらないものであったり、非臨時的なものであれば雇止め無効の主張においてプラス材料となるでしょう。更新の回数は3か月ごとで2年になるならばかなりの数の更新といえます。これもプラス材料でしょう。更新の回数が多いほど通算の期間が長いほどプラス材料となります。

その他、これまでの契約更新時に面談等がなく自動的に更新されていた場合はプラス材料となります。

対処法ですが、まず労働者は会社に対して雇止めの理由証明書の交付を求めることができますので、交付させて雇止めの理由を今のうちに書面で残させるようにすると良いです。これが遅くなると会社は雇止めの理由を変更してきたり、追加してきたりすることがあります。早いうちに交付させることによりそのようなことを防止できます。

次に更新の申し込みをしておいたほうが良いです。そのまま何も会社に対して言わずに退職すると受け入れたと解釈されません。更新の申し込みは書面のほうが良いです。

採用時の労働条件を書いた書面(雇用契約書)などは保管しておきましょう。会社は採用時に交付する書面で更新についての判断基準を記載しなければいけません。その判断基準がどのように記載されているか確認しておいたほうが良いです。

叱咤激励については社会通念で考えて限度を超えていなければパワハラとなりません。パワハラでなければ雇止めの理由とはならないですのでどのような叱咤激励であったかは確認が必要です。この辺りのことを会社側と話し合うことが必要でしょう。会社とのやりとりの経緯は詳しくメモ等に残し、場合によってはICレコーダー等で録音も考えられます。会社側に何らかの誤解等があった場合には話し合いにより誤解等が解けて、雇止めを会社から撤回する可能性もあるでしょう。

会社側とどれだけ話し合っても解決しなかった場合は労働局のあっせん、労働審判、訴訟の方法があります。労働局のあっせんと労働審判について説明をさせて頂きます。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

質問者: 返答済み 1 年 前.
12354;りがとうございます。参考になりました。さっそくご教示いただいた内容に沿って行動を起こします。

ご丁寧にありがとうございます。

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