社長が一方的に年齢制限による解雇通告、全職員の賃金引下げ、残業代廃止を宣言しました。今までも、嘱託の職員には残業代は

雇用労働カテゴリの特定社会保険労務士です解雇は労働契約法１６条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、簡単に有効とはなりません。年齢制限による解雇はまったく解雇理由とならず不当解雇です。賃金の一方的な引き下げも認められません。労働契約法第３条「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」、そして同法第八条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」により同意なしに変更することができません。残業代廃止も労働基準法違反です。会社が残業代を支払う義務があります。それぞれ次のような方法で対処が考えられます。・残業代廃止→労働基準法違反を労働基準監督署へ申告、訴訟・賃金の切り下げ、不当解雇→労働局のあっせん、労働審判、訴訟 ●労働局のあっせん労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。参考までに東京労働局のホームページのＵＲＬを貼らせていただきます。http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html労働局は各都道府県に必ず１つあります。●あっせんのメリット①非公開②手続きが裁判ほど難しくない②迅速な解決が期待できる③本人が手続きすれば無料（特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生）●あっせんのデメリット①強制力がない（相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない） ●労働審判とは労働審判官１名（裁判官）と労働審判員２名（民間の労使の専門家）で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、３回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。労働審判の申立ては地方裁判所にします。裁判所のホームページhttp://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html●労働審判のメリット①裁判に比べると迅速な解決が期待できる②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる●労働審判のデメリット①通常の裁判に移行すると二度手間となる②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生●あっせん→労働審判あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。