このたびお世話になります。当方勤続３０年の主任をしております。２年目職員が体調不良で休んだ原因を当方とのかかわりを理

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのように したらよいでしょうか？昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにします。11/1からです」と言われました。私は「転勤自体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか？　また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか？」と尋ねました。

人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ！」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」

また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。

人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。

暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです

人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか？

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのようにしたらよいでしょうか？昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにしま す。11/1からです」と言われました。私は「転勤自体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか？　また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか？」と尋ねました。

人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ！」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」

また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。

人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。

暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです

人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか？

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのようにしたらよいでしょうか？昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたからそのようにします。11/1からです」と言われました。私は「転勤自 体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか？　また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか？」と尋ねました。

人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ！」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」

また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。

人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。

暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです

人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか？

転勤が懲戒処分であるかの確認はどのように したらよいでしょうか？昨日の面談では「こういった人間関係の問題が出てきたらまず物理的に当人同士を引き離す対応がとられます。あなたの場合は元々転勤希望が出ていたか らそのようにします。11/1からです」と言われました。私は「転勤自体は希望していたものですから構いませんが」と受け入れてしまっているものですから「希望に沿った」と言われて更なる処分が科せられることになるのではないでしょうか？　また「相手の職員は今回のことでゴネれば今後自分の思い通りになんでもなると考え違いの職員となり職場にとって利益となるのでしょうか？」と尋ねました。

人事部長は「相手方は辞めると思いますよ、出てきませんよ！」「現時点は母親が人事部に相談の電話を入れてきた段階です」

また面談の開口一番「転勤先は非常に人間関係もうまくいっているのであなたは転勤してもかき回さないで下さいよ。」といった発言をされました。

人事課長が最後には有無を言わさず詰問調で「職員が診断書を出して長期休暇しているという結果が全てです。周囲が言い合いになっていたと証言している」といわれました。

暴言や職員に対しての個人的な発言などなく、業務の結果に対し説明を求めたにもかかわらず拒否・および作業用に使用許可をだしていた机引き出しにしまってしまったので開けて対象資料を出していたら「断りを入れてほしかった」とのことなので「断りなく開けたことはわるかったね。ただし我々の職種は結果を隠すと隠ぺい行為に当たりますよ」と「この見解はどの職員でも同様ですよ」と言いました。これらについては上司報告していますし、その結果上司の調査で先にお伝えした本人の反省の弁があったのです

人事部に早速、面談で了承した転勤については「懲戒処分と受け止めている旨および、人事課長が言った「結果が全てという誤った判断を私に対する圧力と受け止めた」と申し出た方が良いでしょうか？

大変解りやすく少し安心しました。有難うございます。

ただ、相手方が９月に１週間休みました時の診断書は今夏気候の体調への影響と業務で休みの取れない（現実には当人の判断で休みをとらなかった＝休み希望は我々直属の上司に口頭で言わなくても良いように希望のメモを提出し部門所属（の全員で）９名への伝達・承認をメモに記載するだけで 良いようにしている）との診断書内容でした。今回は「職場でのストレス」と記載されており、母親からまた本人からの申告は「当方との今回のやり取りが引き金になったと申し出あったとのことです。今回のことで私も体調不良を来たし、元々相手職員の業務伝達時のこれまでの感情に激した態度により「部下からのハラスメント」の訴えも想定しなければならないかと考えていますが、（今回も私どもにすると言いがかりをつけられたとしか受け取れないのです）

どのように対応していけばよいでしょうか？

ご回答有難うございます

今回初めての利用で失礼な行動に該当するのであれば申し訳ありませんでした

転勤を受け入れることは自分の非を認める行為とみなされてしまうのであれば、人事課の言動と考え合わせると懲戒処分と証明してくれというのも一方的に私が悪いと認めたことになりますか？

しかし懲戒処分としておらなければ、相手方のハラスメント訴訟が発生した場合それだけで職員として職場は処分するという姿勢を意味していると昨日の人事課の面談で察知しましたので更なる処分をそれだけで課せられそうですが、職場の組合は独立性が不足していますが相談もしておいた方が良いのでしょうか？

何度も有難うございます。

しかし難しい決断ですね。私はハラスメントに該当する行為はしていないので

人事課がいうような相手の言い分でハラスメント認定（相手の長期休暇・診断書・周囲の批判）されてしまうのか、職場内機関であると世間での判断とは違い私の言い分は昨日の人事課面談同様一切聞き入れられないと考えてしまいます

ご指導いただいたように先回りして懲戒処分をえておくというのは自らの非が確定してしまうのでこれはさすがに慎重にならざるを得ず、相手の達が悪く資質から言っても、私を転勤させること（追い出すことで）職場復帰は速やかに行われるとも思っています。

転勤をのんで相手の出方をみるしかないのでしょうか？

この場合、更なる追い討ちがあった場合弁護士等実際についてもらった方が良いのでしょうか？

何度もありがとうござます

相手方が当方とのかかわりが引き金になったと言っているとのことですが、それでもこちらは結果＝パワハラではない、結果＝職場でのストレスが原因とはかぎらないと訴えていけばよいのでしょうか？

何度も申し訳ありません。

宜しくお願い致します

ご回答ありがとうございます

私の方が体調不良をきたしておりまして、診断書の提出等心療内科の診断書を用意した方が良いのかと思案しています

一人で対応することが大変苦痛でありますが、人事課へ昨日の面談での納得できかねる点をこのご指導とともに文書で提出しようと思いますが、どのような点を注意したらよろしいでしょうか？

相手を責める論調はいけないと思いますが、こちらの主張を記載するとそのような文言に少なからずなってしまいます

むしろこのまま文書提出せず、転勤してしまい様子を見る方が良いのか、

懲戒処分か否かと、結果はパワハラでも・職場ストレスでもない旨のみ文書化すればよいでしょうか？

この場合、専門家への相談をした事実は伏せた方が良いでしょうか？

宜しくお願い致します

長い間ご対応頂き

ありがとうございました