大変な状況の中、ご相談ありがとうございます。
それでは回答させていただきます。
まず、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるものでなければ無効とされます。
解雇の中でも懲戒解雇とは、懲戒（制裁）として行われる解雇であり、従業員にとっては職場を失い、職務経歴上重大な汚点となり、将来にわたって不利益を受ける可能性もあるため、懲戒処分の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記され周知されていることが前提となります。
仮に懲戒事由の存在が認められる場合であっても、懲戒処分が有効とされるわけではありませんが、過去の判例上から会社内における窃盗、横領、背任又は傷害などの刑法等の犯罪に該当する行為に対しては懲戒解雇が認められる可能性が高く、貴方にとって不利な状況であると言わざるを得ません。
しかし、懲戒解雇が有効であるとしても使用者は労働基準法上の定めに従った適正な解雇手続きが必要です。
労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。
>警察署まで会社上司が面会に来て書類にサインをさせるらしいです、
これだけではどのような書類なのか分かりませんが、まずは貴方を解雇するにあたって即時解雇（解雇予告手当の支払い）なのか30日後の解雇とするのかを確認してください。
即時解雇であれば、その時点で労働契約は解除されますので、有給休暇を消化することは出来ません。
代わりに解雇予告手当（30日分の平均賃金）を支払ってもらうことになります。
一方、即時解雇ではなく30日後を解雇日とするのであれば、それまでは労働契約が継続していることになるので、解雇日までの日数を有給休暇に充てて出社しなくても構いません。
退職日までの有給休暇の請求を使用者は拒むことは出来ないとされています。
つまり、考え方によっては即時解雇であろうが30日前予告の解雇であろうが、それほど違いはありません。
但し、ここで問題となるのが会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けているのかどうかです。
同じく同法20条のただし書きより、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で労働基準監督署長の認定を受ければ、先の解雇手続きが不要となります。
会社がこのような認定を受けてきているのであれば、即時解雇となり、解雇予告手当も支払ってもらうことができません。
後は貴方が今回の解雇に納得できるかどうかです。
先の解雇予告除外認定を受けていたとしても、解雇が有効であるか否かはまた別問題です。
先程、過去の判例上今回のようなケースでは解雇が有効になる可能性が高いと申しましたが貴方がどうしても納得できないのあれば労働審判などで判断してもらうしかありません。
（労基署などの行政機関も解雇が有効であるか否かは判断できません）
>解雇に応じるつもりですが、とありますので解雇の有効無効について争うことは現時点ではお考えでないかもしれませんが、そのような方法も知りたいのであればご返信にてご指摘ください。
再度回答させていただきます。