はじめまして。愚痴のような内容かも知れませんが、宜しくお願い致します。某病院で勤務しています。主人も同病院です。

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はじめまして。愚痴のような内容かも知れませんが、宜しくお願い致します。某病院で勤務しています。主人も同病院です。

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はじめまして。愚痴のような内容かも知れませんが、宜しくお願い致します。
某病院で勤務しています。主人も同病院です。4月に病棟勤務から訪問に異動になりました。主人は7月に専門職に合格し、現在専任の仕事を行っています。
私は病棟主任から訪問の一職員として異動になりました。その際に看護部長（訪問の人事件だけ持っています）から、異動になった先に職位は介護事業部部長が（介護事業部部長兼リハビリ部長）決めることだから知らん、主任手当てだけ残してあげるからと言われたことや職位に関しても総務から諸事情で一職員からでと部長からは何も言われず。また夜勤がなくなることで収入が減少することについては主人が専門職になれば課長職になるから給料は上がると言ってきた。しかし、課長職にもならず、まず提示してきた給与は主任給で残業代なし専門職手当てのみ。通常給与よりかなり減少します。（専門職は時間外でに対応が多い）そのため話あった結果、主任になったようでしたが、人事発表は各部署への配布もされず、朝礼で発表されただけ。(部長はまったく話せず総務と主人がやりとりしていました。）管理職というのは嘘をついて人事異動したりすることは仕方ないのでしょうか？
また、異動の際に話あった内容が部長の口から他の人に話しされていました。またその人事についてまわりから非難されたことに関しては私が人事発表前に（管理会議では承認されていました）話したことが悪いみたいなことを他のスタッフに言っていたようでした。ちなみに今回の人事は最初は特に異論なく受け入れていました。、（今回の人事は誰がみても左遷や思惑通りの人事だったので、他のスタッフがあれこれいったのを回避するためにとった策と思わわれる。）しかし、部長だけに話した内容が他のスタッフにもれることが仕方ないのでしょうか？色々とだまされてきた気がして仕方ありません。
精神的苦痛を伴い人間不信になって訪問先の利用者様に癒されているので仕事を続けていられます。
安定剤（亜脱臼もあり十代の時から手持ちで継続して処方して頂いています）も離せず、関係者をみたりすると動悸と過呼吸になることがあります。心療内科に受診しようかと思っていますが、退職するほうが、解決できるのではないかと思います。（しかし、5人の子供がいるのですぐにとはいかないのが現状）
異動後に師長が色々と言っていたことが、スタッフから聞こえてきたので、部長と話合いしたときの内容や主人の給与形態について私を納得させていたことは録音して保存しています。
まさにこれが大人のいじめに相当するんだんぁと実感しました。部長が情報を話するのって当たり前なんでしょうか？

別件ですが、今病院内において絶対参加型研修があります。（時間外）その研修に参加しなければ人事考課に影響するようです。この場合は時間外手当が時間給の何割かは発生すると思うのですが。
どうでしょうか？どのようにすれば皆に給与が発生しますか？労働組合がありますが、組合役員は事務方がしているので全く話にならないです。

専門家: sr_hossy 返答済み 5 年前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

お世話になります。よろしくお願いいたします。

まずは人事異動に関してですが、会社には人事権が認められております。本来であれば、本人への事前の打診がなくとも人事異動の発令は可能です。ただし、その人事異動に合理的理由がない、減給になるなどの不利益な労働条件の変更が伴うものであれば、人事権の濫用であるとして無効を主張できます。

次に研修参加の件ですが、参加を強制する労働時間外の研修へ参加させたら当然時間外手当を支払う義務が会社にはあります。（労働基準法37条）

たとえ研修が名目であっても強制参加の会社の行事は賃金が発生します。つまりその研修に参加させられたにもかかわらず、時間外手当が支給されていないのでしたら会社は労働基準法37条違反ということになります。

残りのご相談に回答させていただくうえで、ご相談者様に何点かおうかがいしたい点がございます。

①部長が周囲のスタッフに情報を話していた、との事ですが、その「情報」とは具体的にどのような内容なのでしょうか？お教えいただける範囲で結構ですのでよろしくお願いいたします。

②時間外手当の未払いなど、会社の違法行為が存在している場合、会社との話し合いで解決できる状況なのでしょうか？話し合い解決できる状況でなければ対処法は会社の違法行為を追求する法的な手段のご説明をさせていただきます。

お手数をおかけしまして恐れ入りますが、上記2点、ご返信でお教えいただけたら幸いです。

何卒よろしくお願い申し上げます。

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質問者: 返答済み 5 年前.

ありがとうございます。

異動人事に関しては、もちろん異論はありませんでした。しかし、言い訳ばかりで・・・うやむやにしているからだと思います。

①勤務最終日に今までの仕事のことや不満を話してすっきり帰りました。その日、部長が師長に何をどうのように言ったのかは知りませんが。スタッフに「○○（私）勘違いしているのよ。」など色々と言っていたよ。とスタッフから聞きました。私は今回の人事に不満もなかったのですが、部長に言った内容が師長になぜ言うのか・・・部長の部下だから言わなければいけなかったのか？（私は部長だけに言わせて欲しいとあえて言って話ししました。）師長にも何を聞き、何を言ったか話を聞きたく話合いをお願いしたが、うやむやにされ未だ話しをしてもらえていません。（話し合いするようにするからと言いつつ）

②時間外について話合いができるような状況ではありません。

周りは仕方ないのかと諦めています。

質問者: 返答済み 5 年前.

主人に対する給与形態などど昇給させる（あとで分かったんですが、理事ではないため昇給に対する権限はないそうです。）と私にも主人にも言っておいて権限がないのにできないと分かっていながら断定した言い方は問題ではないのでしょうか？

質問者: 返答済み 5 年前.

主人に対する給与形態などど昇給させる（あとで分かったんですが、理事ではないため昇給に対する権限はないそうです。）と私にも主人にも言っておいて権限がないのにできないと分かっていながら断定した言い方は問題ではないのでしょうか？

専門家: sr_hossy 返答済み 5 年前.

ご返信、ありがとうございます。

日本では口約束でも契約は契約です。ただし権限がない者が発言した事であれば、ただのうそつきです。

そのうそによって損害が発生した、精神的苦痛を受けた、ということであればそのうそをついた者に対して損害賠償を請求することができます。これについては雇用労働の分野外となりますので、恐れ入りますが「刑事告訴・告発」のカテゴリーにご相談をご投稿いただけたらと思います。その分野の専門家が回答をさせていただきます。

また「権限がない者であろうが、言ったのは間違いないのだから、会社は昇給させなさい」という主張をされるのであれば、先の回答でご紹介しましたあっせんや労働審判という手段で会社に昇給を要求することになります。ただし、「昇給する」と言った、証拠の提示が求められます。録音があるようですので、それを証拠として提示すれば問題ありません。労働審判でも裁判でも証拠が全てです。逆に証拠がなければ当然のことながら認められることはありません。

話し合いで解決できる状況ではない、というお話しでしたので、これらの個別労働紛争解決方法（労働審判など）を利用して、ご要望を主張していただけたらと存じます。

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専門家: sr_hossy 返答済み 5 年前. · Answer 1 · 2012-11-01T03:52:37.1770000

ご返信、ありがとうございます。

おつらい思いをされておられると推察いたします。

部長が師長に話した、という点ですが、話の内容がプライベートの話なのか、仕事上の話なのかにもよります。

仕事上の話で、部長が全てを決済できる権限を持っているのであれば、誰にも話す必要はない事なのかもしれません。しかし部長も勤め人である以上、部下からの相談で必要なものは報告しなければならない立場、ともいえます。

仕事上の不満の相談を受けたとなると、会社自体の職場環境配慮義務というものに関与してきますので、部長の独断で処理できない内容のケースもあり得るかと思います。

今回のケースで部長が師長に話した、という事を問題として追求するのは少し難しいかと思います。

次に時間外手当未払いの問題ですが、手段としては３つあります。

一番現実的でご相談者様のご負担も少ない「労働局長による助言・指導」という制度をご説明させていただきます。

会社の住所地を管轄する労働基準監督署に、「時間外手当未払いの労働基準法37条違反ですので申告します」と申告を行ってください。その際「申告した事を会社に知られたくないので、配慮をお願いします」と付け加えていただけたらと存じます。労基署はその点はきちんと配慮して、労働者からの申告による調査ではなく、行政の年間スケジュールに基づいた任意の抽出による調査（今回はたまたまお宅の会社が調査対象となりましたよ、という名目）として調査を行ってくれます。

労働者からの申告を受けて労基署は調査や聴取を行います。その中で違法行為を確認したら都道府県労働局長から会社に対して助言や指導が行われます。

この助言や指導そのものに法的拘束力はないのですが、労働基準法37条違反は、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則が設けられておりますので、助言や指導を受けたにも関わらず改善がなされなかった場合、次は法律違反を問われて罰則が科される恐れがありますので、まず会社は助言や指導には従います。これで時間外手当未払いの問題は労基署の介入により社内で解決するものと思われます。

労基署へ申告する際の注意事項ですが、労基署の担当者は臨時職員である事も多く、ただ「相談に来ました」というスタンスで行かれると、相談を聞くだけで「当事者同士でよく話し合ってください」という結論を出される可能性がございます。労基署に動いてもらうには「申告」することが重要ですので、「申告します」と必ず伝えてください。

この「労働局長による助言・指導」以外にも、あっせんや労働審判と手段もございますが、これはご相談者様が自分が申立人であることを会社にさらして第三者を交えて会社と争う、というものですので、その後の社内での居心地が悪くなることが容易に予想されますので、労働局長による助言・指導でも解決しなかった場合の最終手段としてお考えになられた方がよろしいかと存じます。

ご参考までに和歌山労働局の該当URLを以下に添付させていただきます。

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/madoguchi_annai/soudan.html

労働審判に関する裁判所ホームページのURLもご参考までに添付させていただきます。

【労働審判制度とは】

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

【労働審判手続き】

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

【労働審判手続きの必要書類】

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

はじめまして。愚痴のような内容かも知れませんが、宜しくお願い致します。 某病院で勤務しています。主人も同病院です。

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