ご相談があります。 会社側がコールセンターを内製化するにあたり、担当社員の就業条件変更を定時してきています。 私

ご返信ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

個別の労働条件の変更ですね。

現実的には労使関係は継続的な関係のため、会社の事情に応じて賃金・労働時間などの労働条件を変更しなければならないことがあります。

しかし、労働契約法第3条により「労働契約は労働者および使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」とされ、また同法第8条により「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」とされています。

つまり、労働時間の変更、休日の変更（日数減少）などの労働条件を変更するには労働者の同意が必要であり、一方的には変更できません。

もちろんこの同意をしないからといって、同意しない労働者に対して不利益な取り扱いや、解雇などは無効となります。

つまり、貴方が変更を断固拒否し、同意しなければ会社は貴方の労働条件を変更をできず（そのために新契約書の締結を求めているのでしょう）、退職を迫ることもできません。

仮に強行的に変更をしてくるようであれば、労働基準監督署に申告するしかありません。

会社に指導が入るでしょう。

とは言っても、先に述べさせていただいたように、会社も事情があって貴方に変更を求めているのだと思いますので、全てを断固拒否し続けていても、会社との関係性が悪くなり、結果的に会社に居づらくなる可能性も否定できません。

貴方もある程度の条件変更を受け入れる必要はあるかもしれません。

（あくまで貴方がどう考えるかによりますが）

お互いに納得がいく解決が図れないのであれば、労働局のあっせん制度を利用することも一つの方法です。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね１ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

これは裁判などと異なり、会社と争う姿勢なく、平和的な解決が望めます。

＞コールセンター従事者（私のみ対象）は土日祝、9－17,5時ではない雇用契約を結ぶこともある、という条項を就業規則に定めたとしても、雇用契約を結ぶことがあるというだけですので、実際に雇用契約を変更、もしくは新たに締結するには対象者（現在は貴方のみ）の同意が必要です。

これが「コールセンター従事者の勤務時間は10-19とする」というような変更であればまた別ですが。

>これが「コールセンター従事者の勤務時間は10-19とする」というような・・・

これは個別の労働契約によって労働条件を変更するのではなく、就業規則によって包括的に変更をする場合のことを申し上げました。

今回、情報リクエストから貴方の場合はこれには該当しないようでしたので、回答を省略させていただいたのですが、多少長くなりますが回答させていただきますね。

就業規則を使用者が一方的に変更した場合、それが貴方のように反対の意思を表明する労働者を拘束するかについては、最高裁の判例によって、労働契約法で条文化されています。

労働契約法第9条により、「使用者は、労働者と同意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定めてあります。

しかし、この条文には但し書きとして「ただし、次条の場合は、この限りでない」とあり、労働契約法第10条には「　使用者が就業規則 の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」と定めてあります。

つまり、就業規則の変更が合理性のあるものであれば、貴方が拒否をしたとしても、変更後の就業規則に拘束されることになります。

合理性の有無の判断基準としては最高裁の判決により、以下のような要素を勘案することとされています。

①就業規則の変更によって労働者が受ける不利益の程度

②使用者側の変更の必要性の内容・程度

③変更後の就業規則の内容自体の相当性

④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況

つまり、就業規則の合理性があるかについては最終的には裁判で決着をつけるしかないということです。

とはいっても、いきなり裁判等で決着をつけるのは時間と労力がかかり、労使双方にとってもマイナスですので、双方で話し合いで解決するか（会社としては従業員の同意を得ようとする）、先の回答でも述べさせていただいた労働局のあっせん制度を利用することになります。

一方、みなし残業時間制に関しては、過去の判例から違法とまでは言えないと判断されており、導入している会社は少なくありません。

但し、実際の残業時間が30時間を超えているのにもかかわらず、その差額分を支給しないのは違法となります。

＞10時にセンターを開けるにはそれ以前に出勤しなければなりません。同じように１９時に来た電話も対応が必要です。

これが会社からの命令、もしくは黙示の命令となっているのであれば、その時間も残業時間とみなされますので、この時間も併せた残業時間が30時間を超えているのであれば、その差額分を会社は貴方に支払う必要があります。

＞これを理由にみなし残業を廃止してほしいと要求するのは・・・

これを理由にみなし残業制自体の廃止を求めるのではなく、実際の残業時間に対する賃金の支払い（差額分の支払い）を求めていくことになります。

＞１０－１９時拘束される上にみなし残業があるままの契約条件・・・と思われるのであれば、会社が提示する労働条件に同意する必要はありません。

もしくは、この労働条件を受け入れる代わりに労働時間の実態をお話しし、基本給などの賃金増額を交渉してみられてはいかがでしょうか。

就業規則が変更されればそれに従うことになります。

話し合い等の決着がつき、変更が無効であると判断されれば、変更されなければ得られたであろう今までの貴方の権利（金銭）、場合によって、その他の金銭（解決金）を請求することになります。

しかし、そのような解決はその時点で使用者との信頼関係はすでに崩壊している可能性が高く、現実的なお話として、その後の勤務継続が困難になることが多いようです。

事前によく話し合って、お互い妥協できるところは妥協し、お互い納得のいく労働条件で勤務を継続していかれることをお祈りしております。