ご返信、ありがとうございます。
まずは営業部長という「労働者」の立場があるのが何よりの強みです。
そして5％の株主でもあられるわけですね。
労働者として今のまま勤続して、パワハラも改善させるとなると、公的機関の介入や、公的制度の利用をすることになります（直接ご相談者様が会社と交渉しても話にならない相手でしょうから）。
パワハラの改善と退職勧奨を辞めさせる手段から回答させていただきます。
（１）労基署への申告
会社の所在地を管轄する労働基準監督署へ「申告」を行ってください。「パワハラ」「退職勧奨」をされて困っている、という内容です。
労基署は労働者からの申告に基づき、会社に立ち入りし必要であれば労働局長からの助言・指導や勧告が行われます。通常はこれで会社の横暴は収まります。
（２）あっせん制度
勧告等でも改善をしない会社も残念ながら存在します。その場合は、都道府県の労働局へあっせん制度の申し立てをして下さい。あっせん制度は国が指定するあっせん委員が間に入り、双方の意見を聞き和解を目指すものです。この和解で、パワハラ・退職勧奨の即時停止や、代理店への支援等を目指していくことになります。あっせんは費用もかかりませんし弁護士などの専門家を依頼しなくてもご自身で十分に対応できる制度です。
（３）労働審判
残念ながらあっせん制度には出頭させる拘束力がありません。会社があっせんへの参加を拒否することも考えられます。その場合は「労働審判」です。
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。といっても裁判ではないので弁護士などの専門家に頼まなくても対応可能です（もちろん依頼しても結構です）。原則3回以内での審理で、調停や審判が行われます。調停や審判を受け入れるとその内容は裁判の判決と同じ効力を持ちますので、会社が約束を破った場合には強制執行ができます。
労働審判は出頭する義務がありますので、会社も拒否することはできません。
この審判の中でパワハラ・退職勧奨の即時停止もしくは代理店への支援等を引き出すように主張してください。
ただし調停や審判に対して当事者（会社もしくはご相談者様）が異議申し立てをした場合には、通常の訴訟（裁判）に移行します。
（４）裁判
弁護士を頼んで、法廷で白黒をはっきりさせることになります。ここから先は労働問題ではなく法律の部分になります。
（１）から（４）は、順番にやる必要はありません。始めから労働審判や裁判で争うのも当然可能です。
次に「ご相談者様の名誉」についての件です。
上記のあっせんや労働審判で会社側が謝罪すればいいと思うのですが、謝罪がなかったり、ご相談者様が謝罪くらいでは納得できない、となると「株主代表訴訟」を提起することになります。会社がオーナー社長を訴 える事はしないでしょうから、株主が会社の代わりに役員の責任を裁判で問う、制度です。オーナー社長の放漫経営で会社に損害を与えたから、会社に対して賠償しろ、というものです。これで勝訴すればご相談者様の名誉は守られることになるのではないでしょうか。ただし裁判ですので、労働問題からは逸脱してしまうためこの雇用労働カテゴリーでの詳細の回答はいたしかねます（その分野の専門家はこのサイトの「法律」のカテゴリーにおりますので、そちらにご相談いただけたらと存じます。）
株主代表訴訟までやると時間も労力もかかると思われます。あっせんや労働審判の中で、会社に謝罪させる（謝罪文を提出させる等）形式でよろしいのでは、と思います。