2008年8月1日から3年間の出向辞令を頂き、現在、日本からインドネシアへ出向中です。2011年7月末、3年の任期終

ご質問ありがとうございます。回答させていただきます。

ご質問内容から出向が在籍出向（出向元企業と労働契約関係が維持されている）であり、出向元企業が解雇権を有し、今回の出向解除、解雇通告がされたことを前提に回答させていただきます。

＞必要な人材なので、残って欲しいと言われ、1ヶ月も立たない内に、このような人事を一方的にされました。

解雇事由が労働契約書、就業規則、労働協約に解雇に定めてあることが前提になりますが「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあります。（労働契約法16条）

ご質問内容から今回の解雇理由が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるとは考えられません。

まず、会社の解雇の意志が確定的なものであるか確認する必要があります。

労働者は解雇を通告されると解雇理由を具体的に示した解雇理由書を請求できます。

それをもとに解雇権濫用に該当すれば不当解雇を訴え、退職勧奨扱いとして優遇された条件での退職、もしくは労働契約の継続を交渉してみてはいかがでしょうか？

会社に労働組合があれば労働組合を通じて交渉すると効果的でしょう。

理解不足により、見当はずれの回答申し訳ございませんでした。

ご質問内容を確認しながらの回答となってしまいますがご了承ください。

2011年12月に出向元の会社が早期希望退職者を募集した際、ご質問者様は出向元の会社にとって必要な人材だから残って欲しいと言われたということですよね。

2012年1月に出向解除を言い渡されたということですが、通常、出向契約書には期間内であっても会社が事前（1カ月～2か月）に申し出れば出向契約を解除することが記載されているのですがご質問者様の出向契約はいかがでしょうか？

そのような契約になっていれば適正な手続きをもって解除すること自体は問題ないと考えれます。（契約に別段の定めがない限り、出向元への復帰について労働者の合意は必要ないとされています）

その際の不必要な人材と判断されたというのは出向先にとってのことではないのでしょうか？出向元の会社にとってはご質問者様は必要な人材とされていることに変わりはないのではないでしょうか？

出向元との労働契約において出向することが前提とされていない中で、出向解除されるのであれば退職を選ぶというのは自己都合退職と判断され、希望退職と同様の優遇を求めることができる可能性は低いと考えます。

回答させていただきます。

＞個人面談でも出向先での必要性を言われており、もし、この段階で、出向解除のお話があれば、早期希望退職制度 に手を挙げていました。

この段階では出向解除の予定はなかったが2012年1月になり、出向解除する必要が出向先と出向元との間で実際に起き、出向契約を解除することになったのであれば問題はないと考えられます。

もちろん、個人面談の際に必要であると言われていたのがわずか1カ月後に状況が変わったので出向の必要がないと判断されるのは雇用者としての立場上いかがなものかと思いますが、出向上の話であり、労働契約に関しては引き続き継続していることから法律上の訴えは難しいと思います。

（個人面談の際に任期期間中は解除しない旨の確約など証拠があれば別ですが）

すでに交渉された上でのご相談だとは思いますが、ご質問者様の事情を会社に訴え、引き続き交渉していくしかないと思います。

今回の出向のケースとは少し違いますが、早期退職制度などを行った後に、配置転換などはよくあります。

その際に、配置転換が納得いかないからやっぱり早期退職制度の時の優遇で退職させてくれと言っても認められることは現実的に難しいです。