サービス業のパートで事務をしています。昨日店舗への人事異動を言われました。勤務地は変わります。はっきり言って

　転勤命令、配転命令については、イ　労働契約上、配転命令の根拠があり、その範囲内であること、ロ　法令違反がないこと、ハ　権利濫用でないことが必要です。

　イについていえば、配転につき個別合意があればそれによるが、個別合意がない場合、就業規則に「会社は業務上の必要がある場合、配置転換を命ずることができる」といった概括的規定で、配転命令の根拠とされることが多いです。

　職種や勤務地が限定されている労働契約の場合は、その限定された職種・勤務地の範囲が配転命令権の範囲です。

　ロ法令違反

　強行法規に反する場合（不当労働行為　労組７条）、思想信条による差別（労基3条）

　ハ　権利濫用でないこと

　濫用か否かの判断基準は以下のとおりです。この点は多くの判例の集積があり、配転命令が濫用とされたケースが多々あります。

　①当該人員配置の変更を伴う業務上の必要性の有無

　②　人員選択の合理性

　③　配転命令が他の不当は動機・目的（例えば嫌がらせによる退職強要など）をもってなされているか

　④　当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか否か

　⑤　その他上記に準ずる特段の事情の有無（配転をめぐるこれまでの経緯、配転の手続きなど）

　法的テクニックとして、まず、配転命令の撤回を求める内容証明、それが無視されたら、配転命令無効確認訴訟、配転命令効力停止の仮処分申立てというがあります。

　＞＞企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。