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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1112
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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管理者が常駐していない事業所。パートタイマーが5名、2名体制でシフト勤務。パート3名からの本社への報告でパート2名が下記

質問者の質問

管理者が常駐していない事業所。パートタイマーが5名、2名体制でシフト勤務。パート3名からの本社への報告でパート2名が下記の行為をしていることがわかった。
・タイムカードの打刻を他の人に頼む(出勤、退勤時、早出時)
・勤務中、美容院にいった 中抜けをする タイムカードは定時出退勤
・昼食後、昼寝をする
・勤務中ゲームをする
・勤務中ネットで買い物をする
・生協の配達先を展示場にしている。保管受け取りを他スタッフに頼むこともある
・本社へのメールを他スタッフの名前で出す
・たばこを室内で吸う
・トイレ掃除をしない
※早帰りをしている防犯カメラ映像はあるが、それ以外の客観的な証拠はない。
投稿: 2 ヶ月 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 2 ヶ月 前.

法律カテゴリ担当の特定社会保険労務士です

内容のご記載ありがとうございます。ただ、ご質問がありませんので、どういうことをお知りになられたいかのご記載をお願い致します。

質問者: 返答済み 2 ヶ月 前.
35299;雇できるかどうか
専門家:  ekotae 返答済み 2 ヶ月 前.

解雇についての条文として、労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」があります。解雇自体はいつでも可能ですが、相当な理由がなければ不当解雇として訴えられて無効になる恐れがあります。

ご記載の内容ですと、解雇が有効となってもおかしくないぐらいの理由がありますが、御社の従業員がもし10人以上であれば就業規則に懲戒事由及び懲戒の種類についての記載があるかどうか、就業規則を従業員に周知をしていたかどうかの問題がまずあります。もし、記載がなかったり、周知不足といえる場合には懲戒権の濫用となり解雇しても無効となる可能性が高くなります。また、懲戒解雇が有効となるか無効になるかは、弁明の機会を与えたかどうかなども判断材料となります。もし弁明の機会を与えずに懲戒解雇をするとやはり解雇が無効となる可能性が高くなります。

したがって、就業規則の内容の確認、周知をきちんとしていたかどうかの確認、本人に弁明の機会を与えることがまず必要です。

上記からもご理解いただけると思いますが、懲戒解雇はそう簡単に有効となりません。なので、労働法をよく勉強されている会社はリスク回避から懲戒解雇はしないことが多いです。それでどのようにしているかと申し上げますと、退職を働きかけることが多いです。退職を働きかけることは違法ではありません。ただし、退職の働きかけ方が社会通念で考えて限度を超えると違法となることがありますので注意が必要です。

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