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srlee
srlee, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 204
経験:  早稲田大学卒業。1999年社労士事務所開業。
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総長に行われた会議で、全社員の男女別・年齢別の給料と年収のグラフがプロジェクターに 映し出されました。

解決済みの質問:

総長に行われた会議で、全社員の男女別・年齢別の給料と年収のグラフがプロジェクターに
映し出されました。
スクリーン上の情報なのでぱっと見は個人を特定することは難しかったと思うのですが、
会社の別の拠点では会議資料として印刷されており、その資料から年齢を調べれば
個人名と給料や年収が知り得ることになります。
会議後、会社ではその資料の回収・処分を支持しておらず、しかも別の拠点の社員が
個人を特定しようとその資料を入手している状況にあります。
所得などの個人情報も、例え社内であったとしても情報漏洩にあたると思うのですが、
会社側に責任はないのでしょうか?
投稿: 9 ヶ月 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  srlee 返答済み 9 ヶ月 前.

ご質問ありがとうございます。

社会保険労務士の srlee と申します。

会社が会議に出した資料に、個人名は出してないものの、社員が特定できるような状態で給与額が出ていたのですね。

印刷された資料から個人を特定しようとしている人がいて、不快な思いをしているが、会社に責任はないのか、というご質問ですね。

ご心情お察しいたします。

法律的には、問題点がふたつあります。

ひとつは、個人情報保護法で、本人の同意がなければ、個人情報を開示してはいけないとしている点です。

氏名を出していなくても、情報の組み合わせで個人が特定できる場合は、個人情報にあたります。

ただし、この義務は、個人情報取扱事業者のみに課せられたものです。

個人情報取扱事業者とは、5,000件以上の個人情報を持っている法人・個人事業者のことです。

従業員数は少なくても、会員ビジネスなどをしていて、多くの個人情報を持っていればこれにあたります。

お勤めの会社が、個人情報取扱事業者にあてはまらなければ、この条項は使えません。

もうひとつは、会社が本人の同意なく個人情報を開示することは、プライバシーの侵害にあたり、不法行為となるという点です。

ただしこれは、訴訟を起こしてはじめて確定するもので、ご質問のような状況に対し、あらかじめ強制的に禁止するというものではありません。

ただ、会社のやり方は、会社に対しての社員の信頼を損ない、モチベーションを下げるもので、得策とはいえません。

その点を指摘して、会社と交渉してはいかがでしょうか。

社内的な交渉が不調な場合は、労働局のあっせんなどの方法をとることもできます。

窓口は労働基準監督署です。

また、労働組合に相談するという方法もあります。

お勤めの会社に組合がなければ、地域に個人で加入できるユニオンがあるはずですので、検索してみてください。

回答は以上となります。

不明な点がありましたら、返信してください。補足してご説明します。

この回答に参考になる点がありましたら、評価をお願いいたします。

ありがとうございました。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
26089;速のご回答、ありがとうございます。
会社は個人情報取扱事業者ではありませんので、会社側との交渉が必要という事ですね。
そこで質問なのですが、今回のようなケースについてプライバシーの侵害で訴訟を起こした場合の判例はあるのでしょうか?
労組はないので労基署に相談と言うのは分かるのですが、現在会社は業績不振を理由に(赤字転落していないのに)賞与分配方式の改定(改悪)や毎月月給からペナルティで最大10%も引くという事を平然とやっているものの、労基署に相談した人から聞くには結局難しい、で終わってしまっているのが現状です。
中小企業ならいざ知らず、資本金5億の会社がこれでは困ります。
こういった状況なので会社内の雰囲気は悪く、利益が出たまま倒産する可能性もあります。何とか変えていきたいと思うのですが、その必要性に迫られる確実な一撃を講じられるようにするには、具体的にどのように交渉すれば良いでしょうか?
因みに、会社は創業者である会長が実権を握っており、社長はこの4月に社員から選出されていますが完全に傀儡なので話になりません。二人いる常務のうち一人は会長の実娘、あまり当てにはなりません。
専門家:  srlee 返答済み 9 ヶ月 前.

ご返信ありがとうございます。

状況はかなり違いますが、判例としては、平成26年3月7日の東京地裁判決で、会社が内定した従業員の個人情報を、同僚となる人たちに話したことの不法性が問われた事案があります。

判断のポイントは下記のようになっています。

①X(原告)に関する情報を告げた「時期」がXの内定決定後の、Xの稼働が現実性を帯びた時期以降であること

②Xに関する情報を告げた「相手」が、Xの同僚となる者であって部外の第三者が含まれていないこと

③告げた情報の「内容」が、同僚に対する「情報提供として相応の範囲」内と評価できること

④事前にXから個人情報の口外を禁ずる等の要請がなかったこと

結局、A(被告会社)によるXに関する情報の提供は、「社会的相当性を逸脱する」といえず、「不法行為法上違法」ということはできないと判断した。

要するに、会社が個人情報をもらしたことについて、情報提供として合理性があったかどうか、という点が判断されているということです。

今回の給与額の開示については、この点をついても、おそらく「確実な一撃」とするのは難しいかと存じます。

それよりも、賞与分配方式の改悪や、給与からペナルティで10%も引いていることを不法行為として、提訴するほうが効果的ではないでしょうか。

労働基準監督署は、給与未払いなど、明らかな労働基準法違反でなければ、なかなか動いてくれません。

相談する、というだけでは難しいというのは、そのとおりだと思います。

あっせんを申し込む、労働審判を申し込む、民事訴訟を起こすなど、行政など外部の第三者に判断してもらうような行為が必要かと思います。

もちろん、会社を敵にして争うわけですから、雇われている側としては、ハードルが高いのは確かです。

労働行政や司法の場に出るか、または、団体交渉をするのが、労働者の立場を強めてくれる方法です。

会社と交渉するときに、労働審判を提起する用意がある、民事訴訟を提訴する用意がある、と言うのも方法です。

もっとも、脅しだけでは足元を見られて終わり、という可能性も高いので、労働問題に強い弁護士に相談するなどの準備が必要かと存じます。

専門家:  srlee 返答済み 9 ヶ月 前.

回答してからしばらくたちますが、その後どうなりましたでしょうか。

回答に不明な点がありましたら、ご返信下さい。

閲覧後、参考になる点がありましたら、評価をお願いいたします。

質問者: 返答済み 9 ヶ月 前.
12394;ぜか回答が表示されず読めなかったので返信が遅くなりました。
確かに給料を10%引く方を問題視したほうがいいのでしょうね。
しかしそれどころか、会社は株主への配当が減ったことを理由に賞与の分配基準を利益連動性に変えるとして、
社員全体の所得を下げる方向に動いています。
多分、この会社はもう持ち直すことはないでしょう。
遠からず人手不足で会社は機能不全に陥るでしょう。
創業者である経営者及び役員にはそのつけを払ってもらいたいところですが難しいでしょうね。
何か方法があればアドバイスいただきたくお願い致します。
専門家:  srlee 返答済み 9 ヶ月 前.

ご返信ありがとうございます。

自分たちの経営のミスを社員につけをまわすような経営者に、怒りの気持ちを感じるのは、十分理解できます。

しかしながら、経営が傾いた時に、社員の側から経営者の責任を問うということは、残念ながら法的にはできません。

そのような責任を問えるのは、株主ということになります。

社員は、決められた労働条件が同意もなく、合理的な理由もなく切り下げられたときには、団体交渉や労働審判、民事訴訟などで抵抗することができます。

それに関しては、前回の回答で書いたとおりです。

ご希望にそうような回答にはなりませんでしたが、法的に申し上げるとこのようになります。

おそれいりますが、JustAnswre のルールで、ひとつの投稿にはひとつの質問でお願いしております。

すでに、補足回答の域は超えているように思いますので、おそれいりますが、この回答には評価をしていただき、さらにご質問があれば、別の投稿でお願いします。

ありがとうございました。

srlee, 社会保険労務士
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専門家:  srlee 返答済み 9 ヶ月 前.

プラス評価をいただきまことにありがとうございます。

今後も、お困りのことがありましたらご質問下さい。

できるかぎりお力になりたいと存じます。

ありがとうございました。

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