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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 943
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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10年前に上司からパワハラを受けていました。その時は経営側に訴えてその人物は転勤して解決したんですが、その人物が定年

質問者の質問

10年前に上司からパワハラを受けていました。その時は経営側に訴えてその人物は転勤して解決したんですが、その人物が定年を迎え再雇用者として帰ってきて、また過去のようなパワハラを始めました。このため私は長期治療で落ち着いていた「うつ」が再発したため、再び経営側に訴えたんですが、一切対応してくれません。どうしたらいいかアドバイスいただければ幸いです。
投稿: 11 ヶ月 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 11 ヶ月 前.
会社は従業員からパワハラの申告があると公平に調査する義務があります。放置することは許されません。もし放置すれば安全配慮義務違反となりパワハラの行為者だけではなく会社にも損害賠償責任が生じます。したがって、経営側に放置せずきちんと対応することを求め、放置することは安全配慮義務違反であることを伝えると良いでしょう。訴訟もあり得るぐらいの強い気持ちをもって会社に伝えれば対応が変わる可能性は強くなります。それでもなお放置するようであればもはや会社内部での解決は困難なので、外部機関の力をかりざるを得ません。具体的には労働局のあっせんや労働審判という方法があります。 ●労働局のあっせん労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。 労働局は各都道府県に必ず1つあります。●あっせんのメリット①非公開②手続きが裁判ほど難しくない②迅速な解決が期待できる③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)●あっせんのデメリット①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない) ●労働審判とは労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。労働審判の申立ては地方裁判所にします。裁判所のホームページhttp://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html●労働審判のメリット①裁判に比べると迅速な解決が期待できる②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる●労働審判のデメリット①通常の裁判に移行すると二度手間となる②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生●あっせん→労働審判あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。
専門家:  ekotae 返答済み 11 ヶ月 前.
都道府県の労働局長による助言・指導という制度もあります。労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。会社住所を管轄する労働基準監督署又は直接労働局に相談すれば対応してくれます。
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 943
経験: 開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
先日は丁寧な対応ありがとうございました。改めて教えていただきたく。
今回のパワハラ相談を経営側に相談したのは2月1日でこの時点ですでにうつは再発していました。その後約3週間放置され、何らフォローもなく、こちらからの質問にも定期異動まで待てと言われるだけでした。その間にうつの症状が進行し業務を継続しにくくなってきました。このままでは給食になりそうなんですが、その際の責任を会社側に訴えることはできますか。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
先日は丁寧な対応ありがとうございました。改めて教えていただきたく。
今回のパワハラ相談を経営側に相談したのは2月1日でこの時点ですでにうつは再発していました。その後約3週間放置され、何らフォローもなく、こちらからの質問にも定期異動まで待てと言われるだけでした。その間にうつの症状が進行し業務を継続しにくくなってきました。このままでは給食になりそうなんですが、その際の責任を会社側に訴えることはできますか。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
最初の相談で、自分としてはうつを抑えながら業務可能と判断したので、あまり波風を立てないような対応を依頼しました。パワハラ加害者の異動や自分自身の異動、業務の軽減などは依頼せず、直接加害者と対応する機会を減らすよう職位者を追加で配置し、自分が矢面にならないこととなにかあったらカバーすることで調整しました。しかし、パワハラの事実を公表することで私の周囲の扱いを変えないよう配慮してくれて(経営陣はそう言っています)パワハラの件は周囲はもちろんその職位者にも話していないようです。しかも周囲から異変があったとみられないよう定例異動時期(2月19日でした)まで対応しないことになっていたようです(このことは説明を受けていません)。しかし先週末にさらに1週間程度対応が遅れると別上司から話がありました(この件も話を知っている経営側からは説明ありません)。自分としてはパワハラの件をオープンにすることもうつを再発したことも隠すつもりはありません。どちらにしてもこのままではうつで何らかの対応をしなければならずおのずとオープンになってしまいます。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
それほど回答は急ぎませんのでよろしくお願いします。
専門家:  ekotae 返答済み 11 ヶ月 前.
先日は評価頂きましてありがとうございました。先日の一番最初のご投稿には記載がありませんでしたが、「あまり波風を立てないような対応を依頼しました。」はポイントの1つになるでしょう。今後仮に争いになったときに、会社は、「あまり波風を立てないように依頼があったのでそのように配慮した(定例異動時期にした)」と主張してくると思われます。そうすると放置することは先の回答の通り安全配慮義務違反なのですが、会社が依頼に対応したと主張したときに放置したといえるかどうかです。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
なるほどよくわかります。ただ小生から口に出して波風をたてないでほしいとは言っていません。経営者側から本店に依頼して小生の転勤を進めるとともに、それまでは職位者を配置してフィルターとして機能させるのではどうかと言われたので、それが一番波風が立たないと自分で判断してOKしました。周囲にパワハラをオープンにしないことを依頼したわけではありません。また先週の17日に経営側に職位者の配置は最終的に24日と言われたんですがそれも29日に一方的に変更されました。
専門家:  ekotae 返答済み 11 ヶ月 前.
波風をたてないでほしいとは言っていないのですね。ただ、話し合いが行われてOKされたとのことで、会社はOkをもらったという主張をしてくると思われます。貴方からすればすべてについてOKしたわけではないでしょうし、また24日から29日に変更になったのも先に延ばされたということで納得がいかないのだと思います。ご病気が再発している中、時間がかかりすぎているとお思いになるのは自然なことだと思いますが、放置していたというわけではないように思えます。
質問者: 返答済み 11 ヶ月 前.
的確な回答、本当にありがとうございます。客観的に評価してくれる意見がほしかったんです。明日以降、会社側とまた話し合う機会がありそうです。今しばらく冷静に対応してみることにします。
専門家:  ekotae 返答済み 11 ヶ月 前.
ありがとうございます。そう仰っていただけて幸いです。

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