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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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はじめまして。会社から転籍するように言われ、拒否すると「それはできない」と言われた。労働条件や勤務場所もかわ

質問者の質問

はじめまして。 会社から転籍するように言われ、拒否すると「それはできない」と言われた。 労働条件や勤務場所もかわり、私にはとても不利になります。 いままで皆転籍に応じていたので、私だけ行かない事にはできないと言われ 仕方がないので、それなら辞めますと言ってしまいました。 その後、有給の話などしようとしたら退職届を出さないとできないと言われました。 会社都合で辞めたいのですが、どのような内容で退職届を出した方がよいのでしょうか? また、内容証明書など出した方がよいのでしょうか?

投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

有給休暇は労働基準法39条で認められた労働者の権利であり、原則として労働者の請求する時季に与えるべきものです。退職届を出さないと有給休暇を取得できないことはありません。退職届を出さなくても取得できます。

会社都合の件ですが、失業保険(雇用保険)のことで会社都合ということでしたら雇用保険法上で会社都合という言葉は使われておらず特定受給資格者という区分はあります。特定受給資格者に該当すれば3か月の給付制限はなく、離職時の年齢と勤続年数によっては所定給付日数が自己都合に比べて多くなります。

■特定受給資格者の範囲

(1) 倒産(破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等) に伴い離職した者

(2) 事業所において大量雇用変動の場合 (1か月に30人以上の離職を予定) の届出が されたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が 離職したため離職した者

(3) 事業所の廃止 (事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。)に伴い離職した者

(4) 事業所の移転により、 通勤することが困難となったため離職した者

(1) 解雇 (自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者

(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者

(3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上となったこと、又は離職の直前6か月の間のいずれかに3か月あったこと等により離職した者

(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した (又は低下することとなった) ため離職した者 (当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)

(5) 離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者

(6) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者

(7) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者

(8) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(7)に該当する場合を除く。)

(9) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者及び事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかったことにより離職した者

(10) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 (従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合はこれに該当しない。)

(11) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者

(12) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

上記のいずれかに該当しそうでしょうか。もし、なければ退職届を出してしまうと特定受給資格者とはなりません。自己都合退職となってしまいます。

特定受給資格者の他に特定理由離職者という区分もあります。

■特定理由離職者の範囲

期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。)(上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(7)又は(8)に該当する場合を除く。)

以下の正当な理由のある自己都合により離職した者

(1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者

(2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者

(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者

(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者

(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者

(a) 結婚に伴う住所の変更

(b) 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼

(c) 事業所の通勤困難な地への移転

(d) 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと

(e) 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等

(f) 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避

(g) 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避

(6) その他、上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(10)に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等

もし、上記のいずれにも該当しなく、退職届を出すと自己都合退職となってしまいます。
質問者: 返答済み 1 年 前.

退職届の内容で、自己都合ではなく転籍による退職と書いた方がよいのか?また、私の場合は回答のどの位置にあるか?内容証明はいるのか?

具体的に説明回答がほしいです。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

退職届には「転籍の条件に応じることができないため退職致します」のように書いたほうが良いでしょう。ただ、転籍の話を拒否して退職しても先の回答の特定受給資格者の要件には該当しません。
特定受給資格者の要件を紹介させていただいた理由は、転籍のこと以外にパワハラや残業時間が月に45時間を超えて3か月続いたなどのことがあれば特定受給資格者となる可能性がでてきますので、ご相談内容に記載頂いたこと以外のことがもしかしてあるかもしれないと思ったからです。

ご相談内容の範囲だけでは、退職届に転籍のことを書いても特定受給資格者にはなりませんので、それでは自己都合と書くのと変わらないとお思いになるかもしれませんが、退職届に一身上の理由と書いてしまうと、もし、ご相談内容にはないことで特定受給資格者又は特定理由離職者になる可能性があってもその可能性をなくしてしまう恐れがあります。したがって、退職届に転籍のことを書いていたほうが良いでしょう。ありのままのことを退職届に書くことは間違ったことではありません。むしろ、何があっても一身上の理由と書いて離職する方が多いことに疑問を感じます。

内容証明は必要ありません。
専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

引き続いて3つ目の回答をさせて頂きます。

転籍についてですが、転籍というのは原則、労働者の個別同意が必要です。したがって、転籍を拒否できないという会社の回答は嘘か間違いです。その嘘か間違いからなされた辞めますの発言は誤解によるものといえますので、転籍を拒否して退職もしないと主張するのも選択肢としてあります。
質問者: 返答済み 1 年 前.

転籍の会社の嘘でも、会社中に辞めると(上司にしか言っていないのに)次の日に伝わりいられなくなりました。

会社の嘘では、特定受給受けられないのですか?

また、体力の不足など心身の障害というのは医者に証明してもらわなくてはいけないのですか?

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

>転籍の会社の嘘でも、会社中に辞めると(上司にしか言っていないのに)次の日に伝わりいられなくなりました。

→ 伝わっても退職の無効を争うことは可能です。それでもし会社が無効としないようであれば、労働局のあっせん、労働審判、訴訟等の方法があります。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる

●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生

●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

>会社の嘘では、特定受給受けられないのですか?

→ 特定受給資格者となりません。特定受給資格者に該当するのは先の回答のいずれかに該当する場合です。それから嘘か間違いかの区別が第三者(ハローワークなど)からは判別ができません。

>また、体力の不足など心身の障害というのは医者に証明してもらわなくてはいけないのですか?

→ 医師の証明が必要です。

ご相談内容からしますと退職の無効を争うのが有力な方法と思います。もし、その過程で解雇等のことがあれば特定受給資格者になる可能性はでてくるでしょう。
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質問者: 返答済み 1 年 前.

お世話になります。有給消化を会社にお願いしたら、13日の有給と月9回の休みのどちらかにしなさいといれました。

9回の休みと有給どちらも取れると思うのですが、回答お願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

こちらのご投稿は一月前に頂いたものでジャストアンサーのサイトルールにより評価後に続けて新たにご質問はできないことになっています。最初のご投稿のように新規でのご投稿はできます。ですが、今回だけ特別に回答いたしますと、月9回の休みがもともと休みの日でしたら有給と両方とれます。次からは新規でのご投稿をよろしくお願いいたします。

※一度、評価頂いてますので再度の評価は不要です
質問者: 返答済み 1 年 前.

すみません。回答ありがとうございます。今頃で、申し訳ありません。次回は、新規で質問させていただきます。

ありがとうございました。

質問者: 返答済み 1 年 前.

すみません。回答ありがとうございます。今頃で、申し訳ありません。次回は、新規で質問させていただきます。

ありがとうございました。

専門家:  ekotae 返答済み 1 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

宜しくお願いいたします。

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