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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1115
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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二年目の社員ですが、今年の四月一日に人事異動を受け、一昨日まで移動部署で働いていました。そして昨日、いきなり遠隔地の

質問者の質問

二年目の社員ですが、今年の四月一日に人事異動を受け、一昨日まで移動部署で働いていました。そして昨日、いきなり遠隔地の子会社に出向命令を受け辞令を渡されました。部署移動させて3週間で遠隔地への出向ということにいやがらせ目的ではないのかと疑問を抱いています。会社の規程では出向についてのことは書かれていますが出向の期間なども知らされておらず、非常に不安です。私としては出向を拒否したいのですが何かアドバイスいただけないでしょうか
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

出向には在籍出向と転籍出向があります。在籍出向とは現在雇用されている会社に籍を残したまま、他の会社に異動させることをいいます。

一方、転籍出向とは現在雇用されている会社との労働契約を終了させて、新たに他の会社に籍を移して就労することをいいます。

アドバイスですが、それぞれ対処の方法が違うので、まず、在籍出向なのか転籍出向なのかを見極めてください。

次に、在籍出向が有効となるためには、労働契約上、「出向命令の根拠」があることが必要です。出向命令の根拠とは就業規則や労働協約や個別の労働契約などにより、「出向を命じることがある」などの明記がされていることです。ただし、それだけでは出向は有効となりません。採用時の同意や就業規則の周知などによって、出向があるということが労働契約の内容となっていることが必要です。つまり、就業規則などに明記されているだけでは有効とならないということです。明記かつ同意または周知が必要です。さらに、出向先での基本的な労働条件等が明らかになっていることも必要です。「出向の期間なども知らされておらず」とのことで、基本的な労働条件等が明瞭となっておらず、無効になる可能性はあるでしょう。

仮に出向が上記の条件を満たしていて出向命令の根拠があると判断される場合でも、権利の濫用にある場合は無効となります。

労働契約法14条では「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」と定めています。

次は権利の濫用にあたるかどうかです。嫌がらせ目的としたら権利の濫用となります。また、出向の業務上の必要性がどれだけあるか、出向の対象とする労働者の選び方に合理性がどれだけあるかなども権利の濫用となるかどうかの判断材料となります。部署異動から3週間で遠隔地への出向ということで、争える余地はあると考えます。

転籍出向の場合は原則として、労働者の個別の同意が必要なので、対処法は拒否すれば良いです。

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