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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士事務所経営
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人事異動の関係でご相談させていただきたくメールさせていただきました。 1市3町の合併に伴い、4つの事業所が合併をし

解決済みの質問:

人事異動の関係でご相談させていただきたくメールさせていただきました。
1市3町の合併に伴い、4つの事業所が合併をして5年目になります。
育休を取っていた職員がいましたので、小さな異動はありました。今回は、本所機能が弱いという点から本所機能の改善を強化しようと大幅な異動が行われるとのことです。
主にメインの事業を担当していた職員が動くようです。私もその候補の一人です。
3支所は、人が入れ替わってもさほど問題はないのですが、私の場合は、本所にいることもあり、いろいろな絡みもあって「はい、そうですか」というわけにはいかない事情があります。
育休明けの職員と私の二人で1つの事業をやるようにと今まで一人で担当してきたものを二人でやるようになってはいたのですが、子供さんの関係で休むことが多く、実質は、私ひとりでやっていました。
十分な引継ぎをしていないので、1年残ってしっかりと引継ぎをしてから異動したいのですが、それは私の我儘なのでしょうか?
育休明けの職員本人にまだ確認はしていないのですが、第2子の出産が10月にあるらしいという話もあります。
私は、ひとりっこです。数年前から父親が体調を崩し入退院を繰り返しています。昨年のお正月を迎えられるかどうかと医師に言われていました。自宅にいる時はおだやかに過ごせるように体調を今以上悪化しないようにと母親と二人で介護にあたっています。母も加齢による膝関節の痛みを緩和するためにリハビリにかよっています。父親は、痴呆も始まり、家に一人にはしておけないので、二人で調整をしながらやっています。
父親の昼食の準備に昼休みは家に戻っています。昼食の時間は決まっていてその時間に食べられないとイライラしはじめて、外出先で周囲にあたりはじめます。今の職場と家は車で10分ぐらいの距離です。途中に病院があり、診察券を入れてから職場に戻ることが出来ます。
異動先として挙がっている支所は、家から車で15分(途中、踏切あり)ぐらいになります。今までの昼食時間には間に合いません。確かに昼休みに家には戻れます。ただ、病院とは逆方向になりますので、診察券を入れてから職場に戻るというのは難しくなります。
父親は、今年、2つの手術を予定しています。私が異動して落ち着くまでの間、父親の生活環境が変わってしまうのは手術も控えていますので、困ります。
父親に環境が変わることに慣れてもらうためにも、一年の猶予は欲しいのですが、確かに合併前から同じ事業所にいますので、かなり長いのは事実です。
父親のことがありましたので、異動希望は出していません。
異動が嫌だと言っているわけではありません。
父親のことと仕事の引継ぎの件で1年待って欲しいというのは、難しいのでしょうか?
職場の27年度の目標は「育児・介護がしやすい環境づくり」となっています。
正式な内示は来週になります。
よろしくお願いいたします。
投稿: 1 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
会社の事業内容は何でしょうか?
質問者: 返答済み 1 年 前.

社会福祉事業です。社会福祉協議会の正職員です。

専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
人事異動(配転)については直接規制する法律はありませんが、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。
しかし、いくら使用者に配転命令権が認められたとしても、その権利が濫用と認められれば無効を主張できます。
過去の判例により、配転命令権の濫用が認められる特段の事情として
①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合
②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
が挙げられています。
あなたのケースで、参考となる過去の判例として、重病の兄、病弱な妹、高血圧の母の面倒を見、家計を支えている労働者の配転命令は、業務上の必要性との均衡を失くし無効とされたものがあります。
(日本電気事件・東京地判昭43.8.31)
また、使用者は配転に際して、信義則上一定の手続きをとることが要求され、それを無視して強行された配転命令は権利濫用となります。
具体的には、労働者への内示や意向聴取を行い、配転の内容や必要性を説明するなど、労働者に必要な情報を時間的余裕をおいて十分に提供する必要があります。
(三井造船事件・大阪地決昭57.4.28)
最初に申し上げた通り、人事異動について直接規制する法律はありませんので、当事者同士の話し合いで解決を目指すべきですが、当事者同士の話し合いで解決に至らないということであれば労働局のあっせん制度等を利用して第三者に介入してもらいます。
労働局のあっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html
それでも解決できないときは、労働審判、訴訟で決着をつけるしかありません。
質問者: 返答済み 1 年 前.

ご回答いただきまして、ありがとうございました。

正式な内示があった時に事業所側と話あってみます。

仕事がら、外部との人間関係が一番重要です。書面よりも実際に1年間関わってみて分かることの方が多いのです。その人たちに迷惑をかけないようにスムーズな引き継ぎが重要だと思うのですが、そのために1年間異動を待って欲しいというのは、やはり無理な相談なのでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.

客観的に見て、引き継ぎを行うのに1年間を要するかどうかです。

お仕事内容によって引き継ぎに要する期間は異なりますので一概には言えませんが、従業員が退職する際、引き継ぎに必要な期間は2週間程度と考えられています。

民法627条にも「雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」と退職まで2週間の制限を設けています。

あなたのお仕事で引き継ぎに1年間を要するとするのであれば、退職する際の引き継ぎ期間も1年間必要であることになります。

今回は人事異動の際の引き継ぎで事情は異なりますが、ごく一般的に考えると、引き継ぎに1年間を要すると主張するのはなかなか難しいのではないでしょうか。

以上、ご参考になれば幸いです。

質問者: 返答済み 1 年 前.

なるほど。

合併前の事業所の職員数は事務局は3名でした。合併後もその人数に大きな変更はありませんでした。

大きい事業所で複数で同じ仕事を担当するのであれば、引き継ぎは2週間以内で済むとおもいますが、私が担当していた仕事は、私のみでした。他の人が担当している仕事の内容も大まかなことは知っていても詳細は知りません。

1年間、ひっきりなしに事業があるので、1年間一緒にということで引き継ぎ期間を1年としたのですが・・・・・

父親のこともあり、異動希望なし(私だけがそう書いたようです)と記入した

のですが、やはり難しいのでしょうか?

来年になれば、一応仕事をひととおり知ってもらえるし、父親の手術も一段落するので、異動しても全然構わないのですが。

やはり難しいですか?

専門家:  remember2012 返答済み 1 年 前.
あなたの場合は、ご家庭の事情だけでなく、引き継ぎに1年をかけないと事業所の業務に支障をきたすということもあるので、しっかりと話し合いをされてみると良いでしょう。
>本所機能が弱いという点から本所機能の改善を強化しようと大幅な異動が行われるとのことです。
事業所も業務上の必要があって今回の人事異動を行うわけですので、あなたが主張する「引き継ぎに1年間をかけないと業務に支障をきたす」という意見と天秤にかけ、どう判断するかです。
最終的には事業所の判断を受け、最初の回答で申し上げた配転命令権の濫用が認められるケースに該当するとあなたが思うのであれば、行政に介入してもらなど方法で解決するしかないでしょう。
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