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fplawyer
fplawyer, 弁護士・1級FP技能士・CFP
カテゴリ: 法律
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経験:  弁護士・1級FP技能士・CFP
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以下、2つの大学の教員に内定し、近日中に決断しないといけません。 A 5年間の任期付教員:内定日:平成26年12

解決済みの質問:

以下、2つの大学の教員に内定し、近日中に決断しないといけません。
A 5年間の任期付教員:内定日:平成26年12月12日
B 任期なしの教員:内定日:平成27年2月10日
Aの話が決まった後も、Bについて同時進行で面接を受け、先日、Bから内定通知ありました。Aは身分不安定であるため、Bを選択したいと考え、Aの教授に内定を辞退したいと相談したところ、「あり得ないこと」、「Bを選択することは絶対許さない」と言われ、2日後に、「予定通りAでお願いします」と返事しました。しかし、考えなおしてみると、やはり、Bを選択したいと考えています。
そこで、以下、ご質問です。
私が、Bの大学を選択することに法的な問題があるか?その場合、Aの教授から訴訟をおこされる可能性があるのか?訴訟をおこされるとしたらどのような場合か?
以上、よろしくお願いします。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  fplawyer 返答済み 2 年 前.
お答えいたしますのでよろしくお願いいたします。
結論から申し上げますと、A大学の内定を辞退すると、理屈上損害賠償を請求され得可能性は否定できません。ただ、おそらく請求する可能性は低いと考えられます。
他に問題が生じるとすれば、リクルーターになっている教授の機嫌を損ねてしまうという事実上の問題です。
内定の法的性質についてはいろいろ見解もありますが、労働契約の開始時期について制限と内定取消し事由該当により、解約される可能性のある労働契約(始期付解約権付労働契約とするのが通説判例です。)と見るのが一般的です。
本件では、そもそもこのような内定契約が成立しているかどうかも問題なりますが、内定契約が成立している場合、民法にしたがって労働者側からの解約が認められます(労基法等には内定に関する規定はなく民法が適用されます)。
期限の定めのない労働契約の場合、民法627条によって、2週間の予告期間をおいて一方的に労働契約を解約できる地位にあります。
そこで、労働者側は一方的に通告によって内定を辞退できます。
つぎに、期限の定めのある労働契約の場合は民法628条によって、やむを得ない事由がある場合に労働者は契約を解約できます。
このやむを得ない事由はかなり厳格に解されているので、やむを得ない事由があるとはいえない可能性があるでしょう。
ただ、勤務しない、といっている人について、大学が、内定から正規の労働契約に移行することはないでしょうから、最終的には合意による労働契約解約となると思われます。
その場合、損害賠償請求される危険が派ありますが、請求できるのは、採用活動に要した費用程度で、これを立証する必要がありますから、大学側が本気で請求してくる可能性はきわめて引くと考えます。
以上のとおりですので、理屈上は、大学から賠償請求される可能性は残ります。しかし、現実には低いと考えます(そもそも内定契約が成立していないとされる可能性もある。その場合は、何らの賠償義務も負いません)。
以上ご検討ください。
(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第627条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
2 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3 6箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3箇月前にしなければならない。
(やむを得ない事由による雇用の解除)
第628条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
質問者: 返答済み 2 年 前.

ありがとうございます。下記、補足をお願いします。

現在、A大学とのやりとりは、採用予定証明書の発行(平成27年4月1日~28年3月31日)、教授とお世話になりますとのやり取り、庶務係へ職員住宅の情報提供などを依頼している状況です。雇用契約書のやりとりはまだです。この状況では、内定契約・労働契約が成立しているといえるのでしょうか?

また、現在の状況では、A大学がやむを得ない事情を認めない場合、第627条2,3の条項により雇用を解約できないということでしょうか?

専門家:  fplawyer 返答済み 2 年 前.
お答えいたします。
どのような事実があれば、労働契約が成立する内定に該当するかは、事実認定の問題で、事案ごとに異なるので一般的な要件をあげることはできません。
内定に関する裁判例は、労働契約を成立させることによる労働者保護を目的として、その認定や要件設定をしています。
そこで、逆に、労働者側が内定を否定したい場合は、かなり緩く労働契約不成立を認める可能性が高いとおもわれます(労働基準法が、解雇制限など、使用者側からの労働契約解消を厳しく制限しているにもかかわらず、労働者側からの解消については殆ど制限していないのは、労働者側からの解消について使用者側を保護する必要性は低いと考えているからです。この考え方自体は内定にも妥当します。)。
裁判例上、そもそも、新卒でない者(中途)の内定については、内定成立を制限的に見る裁判例が多くあります。これは、中途採用は新卒よりも保護しなくて良い、という考えが背後にあるとされています。
そこで、中途採用で、かつ、労働者側が、内定を否定する場面では、なおさら、内定成立は制限的に考えられるのではないかと考えます。
例えば、主要な労働条件などがしっかり提示されていない場合には、単に労働契約締結の過程に過ぎず、労働契約が成立していない、と考える余地は大いにあろうかと思います。
以上を前提に、まず、こちらの対応としては、内定通知を受け取っていても労働契約は成立していないという前提で、内定辞退は自由であり、かつ損害賠償等の義務もない、という対応でいいと考えます。
あとは、大学側が、労働契約が成立している、と主張するか否かの反応を待つ、という対応を検討しても良いかと考えます。
実際に就労が見込めないのに、労働契約が成立しているから就労せよ、内定の費用を賠償せよ、と主張してくる可能性は低いと考えます。
以上ご検討ください。
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