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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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上司の発言について質問です。 子ども幼児二人、育休を2回取り、なおフルタイムで働いて十数年になります。自宅が遠距離で園のお迎えが6時半と、到着がギリギリになるため、毎日午後5時半

解決済みの質問:

上司の発言について質問です。
子ども幼児二人、育休を2回取り、なおフルタイムで働いて十数年になります。自宅が遠距離で園のお迎えが6時半と、到着がギリギリになるため、毎日午後5時半に退社しています。(家庭の事情は会社側にも伝えていますが、育休明けすぐに現在の忙しい部署に異動させられました。)
この度、主人の転勤で退職を決意し、上司に3月末付けにしたい旨伝え、引っ越しなどの手続きや引き継ぎで現在の仕事すべてに全力は注げないので業務上の配慮を求めたところ、以下の発言がありショックを受けています。
①3月はイベントなどで忙しく、それなりの覚悟を持って働いてもらわないと困る。これまでのような規定時間帰宅、残業なしということは無理。
②帰宅時間については散々配慮をしてきたので、最後の月ぐらい自分の家の環境を整えてやれないのか。これ以上配慮しろというのか。
③言おうと思えば36協定の範囲で残業を命じることもできるんだぞ。正社員らしく残業もいとわず働いて誠意を見せなさい。
④退職を決めたならさっさと退職届を出せ。それがないと人事も総務も動けないんだから。どれだけ迷惑をかけていると思っているんだ。会社が困ることぐらいわかるだろう。
ちなみに上司は男性、1対1での話し合いで、私の呼称はずっと「お前」でした。 声が大きくなる場面も多く、怖いと感じ、悔しさで涙が出ました。
質問です。私はあと2ヶ月ほど、体調を壊すかもしれないと思いながらも全力で仕事をやりきらねばなりませんか?残業を断る理由はありませんか?有休はほとんど残っていません。この際4月末退職にして1日付与の有休を20日間使って辞めると申し出た場合、やはりまずいですか?
これら質問は労働基準監督署でも答えてもらえますか?
ご意見、ご回答をお願いします。
投稿: 2 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

今まで5時半での退社がずっと認められていたのでしたら、退職を機に急に残業命令が出されても従う必要はないと考えられます。確かに会社が適法な36協定を締結して届出をしていれば残業を命じることができ、この命令に従わなかったときは業務命令に従わなかったということで何らかの懲戒処分が有効になる場合があります。しかし、本ケースでは、今まで5時半での退社がずっと認められていたところ、退職を機に急に残業命令を出すのは嫌がらせとしか言いようがなく、このような残業命令は拒否できると考えられます。パワハラだと言い返しても良いと思います。

退職日についてですが、退職が3月末で確定しているとしたら、会社が4月末の退職の変更を認めない限り、3月末での退職となります。退職が3月末で確定しているかどうかは、3月末での退職を希望して(口頭でも)、会社がそれを承認していたら確定していることになります。すると、新たな有給は発生しないことになります。

労働基準監督署は有給の件については回答してくれます。パワハラの件については労働局のあっせん申請をすすめてきます。

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに佐賀労働局のホームページを紹介させていただきます。
http://saga-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/

労働局は各都道府県に必ず1つあります。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)
質問者: 返答済み 2 年 前.

迅速なご回答ありがとうございました。本当にわかりやすく理解しやすい文で感謝しています。

回答に対し追加して質問です。

>今まで5時半での退社がずっと認められていたところ、退職を機に急に残業命令を出すのは嫌がらせ

とのことですが、現在の部署に異動になる前から「残業は難しい」と伝えていたにも関わらず会社は時短からフルタイムになった途端、連日残業ありきのような部署に異動を命じ、それに応えられない私に環境を整えるよう指示し続けていました。(住居を会社寄りにできないのか、家政婦を雇うなど仕事に集中できるような対応はできないのか、など)

なので“認めていた”とは思っていないようだと感じます。配慮を続けていただけ、もう配慮しません、という言い方です。それでも拒否するだけの権利はありますか?強く言えるだけの理由が存在するのか不安です…。

退職日についてはまだ具体的に口にしていません。「3月末が忙しいことは十分わかっているので、今のままの仕事量に応えることは難しい、期待に応えられないかもしれないので2月末までにして引継ぎに専念しようかとも思った。でももし仕事量の配慮をしてもらえるのであれば3月末にしたい」と言ったら、上司がこれまでの鬱憤をはらすように言葉を投げつけたような感じでした。子持ちで融通が利かない女性社員について日ごろからよく思っていないことは伝わってきていたし、口が悪いので社内では有名な上司です。(こらしめたい!)退職届を出すタイミングは自分で決めたいと言うのは社会人としておかしいでしょうか。4月末とするのも、社会通念上非常識と映りますか?あまり例がないのでしょうか。

あす恐らくまた呼び出されると思います。スマホのレコーダーは用意する予定ですが、(これまでもやりとりは録音しています)他に気をつけたほうがいいことがありましたら教えてください。

同席をお願いしたほうがいいでしょうか?その場合どういう人が適任ですか?

重ねての質問で恐縮ですが、よろしくお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

回答のため質問させてください。

お子さんは現在、それぞれ何歳でしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

仮にお子さんが3歳未満だとすると、3歳までの子を養育する労働者について、会社は短時間勤務制度(原則、1日6時間)を設けなければいけません。そして、3歳未満の子どもを育てる労働者は、その制度を利用できます。

また、会社は3歳までの子を養育する労働者から請求があったときの所定外労働の免除を制度化しなければいけません。そして、3歳未満の子どもを育てる労働者は、会社に請求することにより、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、所定労働時間を超える労働(残業)を免除してもらうことができます。

退職については労働者の自由です。退職日が決定していないのでしたらいつにしても問題ありません。なので、4月末の退職でも問題ありません。

>同席をお願いしたほうがいいでしょうか?その場合どういう人が適任ですか?

→ 同じ職場に法律に詳しい者がいれば同席してもらうと良いですが、そうでなければ無理に同席をお願いすることもないと思います。

質問者: 返答済み 2 年 前.

お返事が遅くなり申し訳ありません。

子どもはそれぞれ5歳、3歳です。

3歳になるまで時短制度で午後3時半に退社していました。

フルタイムに戻った途端、見せしめのように残業ありきの部署に異動させられましたが、遠方にある住居やまだ子どもが小さいことなどを理由に残業は極力できない旨伝え、「会社の配慮」で異動から7か月、5時半に退社していました。

ジェンダーやダイバーシティという考えからは程遠い、女性管理職が1人という社員70人程度の会社です。(マスコミですが…)

わがまま、と捉えられていることは聞こえてきていました。

(家庭と仕事と通勤で毎日心をすり減らしていてもう限界、頑張れないと感じていた時の夫の転勤でした。子育て中の女性が働くことについて一石を投じて辞めたい気持ちもあったのですが…。)

ちなみに上司は、「3月に向けた仕事を無理だ、できませんというなら担当を外す。ただ3月までお前がどれだけ環境を整えて最後の仕事として卒業を迎えるつもりなのか、やる気を見せられないか」というような「残業はあると予測されるが、もう配慮はしない。お前次第」という言い方をしています。

36協定について詳しくは分からないのですが、健康を害するかもしれないと危惧していることや、子どもの保育の関係上残業が難しいことなどを理由に、求められている残業ありきの仕事は断れませんでしょうか。

何度も恐れ入ります。

お返事がいただけたら幸いです。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

小学校就業の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合、会社は1月で24時間、1年で150時間を超えて労働時間を延長してはいけないことになっています。逆にいうとその範囲内ならば延長はできることになります。

3歳を超えますと勤務時間の短縮と所定外労働の免除は努力義務となります。努力義務というのはしなければいけない義務ではなく、そうするように努めてくださいというものです。

異動については子の養育を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育の状況に配慮する義務があります。
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

3歳を超えている場合、会社は1月で24時間、1年で150時間の範囲内で労働時間を延長できますが、権利の濫用となる場合は延長できません。例えば、嫌がらせで残業させるとかです。また、残業は繁忙でどうしても必要な場合であることが必要です。1月で24時間、1年で150時間の範囲内で労働時間の延長は可能であっても、できる限り残業させない配慮は必要と考えられます。
質問者: 返答済み 2 年 前.

迅速な回答感謝します。

もはや上司が末期で…本当に横暴です。

結局私を完全にプロジェクトから外す、お前は関わるな、と一方的に言われました。私を管理するのを諦めた、と。

なんでもいいから手伝いたい、何かできることはないですか?と言っても、いらない。と突っぱねられました。

全社で関わるような大きなイベントです。

それを一人だけ外すそうです。

もう私も諦めそうです。

労働組合にも伝えましたが、手ごたえはありませんでした。

なお本日4月末、と書いた退職届を提出し、

記載している退職日を見て

3月末と思っていたであろう上司が戸惑っていました。

4月に出勤するつもりか、と問われたので

実質勤務は3月いっぱいで有休を消化しますと

伝えたら確認すると去っていきました。

一気に不安になっているのですが、

年度初めに有休が20日間付与されることを利用するのは

あまりない例なのでしょうか。

また、4月の有休消化の日に、この日出勤しろ、という命令に従うことになりますか?

何度も恐れ入ります。教えていただければ幸いです。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

お返事ありがとうございます。

仰るような形で有給を取得して退職される方はいます。珍しいことではありません。

>また、4月の有休消化の日に、この日出勤しろ、という命令に従うことになりますか?

有給休暇を労働者が指定する時季に与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、雇用側に時季変更権があるのですが、原則は労働者の希望する日に与えることです。事業の正常な運営を妨げる場合に認められる時季変更権は例外的な取り扱いと言えます。「単に忙しい」というだけでは時季変更権は認められません。また、退職予定日を超えて時季変更権を行使することはできないので、退職前に申請すればそのまま有給を取得できます。なので、出勤命令を出すことができません。

上司の一連の発言はパワハラと考えられます。慰謝料請求も可能です。
専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

回答をご覧いただきましてありがとうございます。

分かりにくい点などはなかったでしょうか。
もし、なければ下記対応をよろしくお願いいたします。
質問者: 返答済み 2 年 前.

返事が遅くなり申し訳ありません。

先週退職届が受理され、本日上司から呼び出されました。

なぜ4月末にした?

実際は給料もらって1カ月休むんでしょ?

これはモラルハザードだよ?

気持ちよく辞めたいと思わないの?

周りの人がどう思うか、どんな目で見るか考えなかったの?

と言われました。

私としては、仕事に責任を持っている。

3~4月の大変な時期に引き継ぎなので

4月は何かあれば連絡をしていただけると思う、

特に大切な引継ぎでは数日出社したい、と伝えると

いらない。出社してもらうかどうかは私が決めること。

引継ぎのマニュアルを、だれが見ても分かるように作ってくれればいい。

と突っぱねられました。

残念でなりません。

これまで言われた言葉はすでに紙に起こしています。

私としては大切な後輩たちが

この上司に害を受けないようにしたいのですが…。

さて、どこに何をしたら気持ちよく辞められるのか、模索中です。

もし最後のアドバイスがありましたらお願いします。

これまで質問に丁寧にお答えいただき、とても勇気がわきました。

このシステムは本当にユーザーにとって心強く、専門家の方を

身近に感じられるものだと思います。

先生、ありがとうございました。

また機会がありましたらぜひお願いいたします。

専門家:  ekotae 返答済み 2 年 前.
法律担当の特定社会保険労務士です。

モラルハザードでもなんでもありません。

一連の発言はパワハラだと言い返して良いと思います。「大切な後輩たちが上司に害を受けないようにしたい」ということですと、会社の人事や法務、社内相談窓口にこれまでのことを訴えるのは1つの方法です。

他にはどこまで動いているかはなんとも言えませんが、都道府県の労働局長による助言・指導を求めるのは1つの方法です。労働局長による助言・指導とは労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度です。会社住所を管轄する労働基準監督署又は直接労働局に相談すれば対応してくれます。

こちらこそご丁寧なお言葉を頂きましてありがとうございました。
もし、機会がありましたらご遠慮なくご相談ください。
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