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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
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入社前にいただいた労働条件通知書の賃金の欄に、【時間外手当見込み】が含まれた金額が記載されていました。 いわゆる【

解決済みの質問:

入社前にいただいた労働条件通知書の賃金の欄に、【時間外手当見込み】が含まれた金額が記載されていました。
いわゆる【みなし残業手当】と勘違いをして、当然給料としてもらえるものだと思っていたのですが、
実際には固定給に含まれている残業代20時間分を超過した場合に、更に20時間残業したと仮定して支払われる金額でした。つまり、シミュレーションとしての賃金記載でした。
これでは、年収も賞与も変わってくるため、なんとか納得できる給与をいただけるよう会社と交渉をしたいのですが、アドバイスをいただけませんでしょうか。
想定していた給与と違うので、悔しくてなりません。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
>実際には固定給に含まれている残業代20時間分を超過した場合に、更に20時間残業したと仮定して支払われる金額でした。つまり、シミュレーションとしての賃金記載でした


 →残業代は20Hまでは一定額αが支払われるのでしょうか?40Hを超えた場合にはじめてβが支給されるのでしょうか?労働条件通知書には、このαが固定給として記載されており、βが残業代として記載されているということでよろしいでしょうか?

>労働条件通知書の賃金の欄に、【時間外手当見込み】が含まれた金額が記載されていました。
→違法な記載です。
∵固定残業制は全体として効力を有しないから、現実の時間外労働等により発生する割増賃金が、固定残業制による割増賃金を超える場合には、労働者はその差額を請求することができ、固定残業制による割増賃金に達しない場合には、会社は労働者にその差額を請求することができる。ただし、後者の場合、会社は労働者に対し相殺の意思表示をしなければならない(東京高判平10.9.16)。

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。

具体的には、下記のように記載されております。

賃金【給与】
本給160,400円
資格給20,000円
業務手当28,500円(時間外20H分の定額払い)  →α
------------------
月額固定給与208,900円
時間外手当見込み28,500円(+時間外20H分)   →β
ーーーーーーーーーーーーーーーーーー
237,400円 

私は、この【237,400円】が最低保証金額として支払われ、
この金額には合計40H分の残業代が含まれているのだと思いました。
【時間外20H】という言葉が2回出てくることに違和感は覚えましたが、
私にどうしても入社して欲しいから、20H分の残業代を加算した金額を提示してくれたとエージェントが言っていたので、【時間外手当見込み】のことかと思いました。しかし、人事が主張する残業代とは【業務手当】のみのことであり、【時間外手当見込み】とは、業務手当で支払われている20Hを超過した場合に、さらに20H残業したと仮定すると支払われる金額を示したものにすぎないということです。

今回は固定残業制の効力の有無を争うというよりも、労働条件通知書における錯誤の問題であるため、ご紹介いただいた判例では反論できない気が致します。
私としては、賃金【給与】の欄に記載されていた時間外手当見込み28,500円(+時間外20H分)→βを正当化し、合計金額237,400円がきちんと支払われるために、役立てることができる法的根拠を探しています。

お知恵を拝借できますと、幸いです。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
>しかし、人事が主張する残業代とは【業務手当】のみのことであり、【時間外手当見込み】とは、業務手当で支払われている20Hを超過した場合に、さらに20H残業したと仮定すると支払われる金額を示したものにすぎないということです。

→お示しの労働条件通知書からは、20h超え分の時間外手当と解することは通常の用語例の解釈から言って無理です。
>【時間外手当見込み】のことかと思いました
→当然このように解する可能性が高いと思います。
>βを正当化し、合計金額237,400円がきちんと支払われるために、役立てることができる法的根拠を探しています。
>>残業代は20Hまでは一定額αが支払われ、40Hを超えた場合にはじめてβが支給される
→①一義的にはこのように解されるはずが、敢えて労働者に誤解を与えるような表示をし(α+β=みなし残業代の契約)、よって労働者を錯誤に陥らせて、労働契約締結に至ったものであること。
②これを否定することは、労働契約法第4条1項に「使用者は、労働者に提示する労働条件および労働契約の内容について、労働者の理解を深めるものとする。」とある労働契約の内容の理解の促進義務に反すること。

③これを否定することは労働者・使用者間の信義則(労働契約法第3条4項「労働者及び使用者は、労働契約を遵守すると共に、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。」)に反すること。


ゆえに、残額の支払い義務を免れない。

というロジックになろうかと思います。

  ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。非常に勉強になります。


 


→お示しの労働条件通知書からは、20h超え分の時間外手当と解することは通常の用語例の解釈から言って無理です。
>【時間外手当見込み】のことかと思いました
→当然このように解する可能性が高いと思います


 


「通常の用語例の解釈から言って無理」ということは、どういうことなのでしょうか。通常の用語例の解釈から言って【時間外手当見込み】は、みなし残業代として解釈される可能性が高いということですか。その場合、人事が主張するところの【業務手当】はどのように解釈されるのでしょうか。


 


「私にどうしても入社して欲しいから、20H分の残業代を加算した金額を提示してくれた」と言っていたのは、あくまでエージェントであるため、人事から直接いただいた労働条件通知書の記載内容に不備がったことを指摘する必要があります。恐らく人事は、「【時間外手当見込み】は 20時間以上の残業をした場合の手当で固定給ではありません。」という主張を繰り返してくるだけだと思います。この主張を決定的に覆すロジックを準備しておく必要があります。


 


なお、私はまだ入社2か月で試用期間中の身分にあります。会社とこのようなイザコザがあったことを理由に解雇を通知された場合にはどうしたらいいのでしょうか。職場環境としては、とても気に入っているため、転職は避けたいと考えています。つまり、会社と泥沼試合を繰り広げることなく、スマートに主張し受け入れてもらうにはどうしたら良いでしょうか。



お知恵を拝借できますと、幸いです。


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.


>「通常の用語例の解釈から言って無理」ということは、どういうことなのでしょうか。通常の用語例の解釈から言って【時間外手当見込み】は、みなし残業代と して解釈される可能性が高いということですか。その場合、人事が主張するところの【業務手当】はどのように解釈されるのでしょうか。

→そのとおりです。「業務手当て」もみなし残業代と解されます。それが通常の用語例の解釈です。20h超、40h超と明記していない限りそうです。

>「私にどうしても入社して欲しいから、20H分の残業代を加算した金額を提示してくれた」と言っていたのは、あくまでエージェントであるため、人事 から直接いただいた労働条件通知書の記載内容に不備がったことを指摘する必要があります。恐らく人事は、「【時間外手当見込み】は 20時間以上の残業をした場合の手当で固定給ではありません。」という主張を繰り返してくるだけだと思います。この主張を決定的に覆すロジックを準備して おく必要があります。

 

反論:

 

→①36協定も結んでいないのに、20h超、40h超の残業代を規定してくること自体無定量の残業強制の宣言ともとれる違法かつ不当な記載であること、

 

 ②労基法第15条第1項、同規則第5条1項第3号によれば、「賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」を、「労働契約の締結に際し」、「明示」しなければならないとされているところ、

 本件事例では、

>「いわゆる【みなし残業手当】と勘違いをして、当然給料としてもらえるものだと思っていたのですが、実際には固定給に含まれている残業代20時間分を超過した場合に、更に20時間残業したと仮定して支払われる金額でした。つまり、シミュレーションとしての賃金記載でした。

>人事が主張する残業代とは【業務手当】のみのことであり、【時間外手当見込み】とは、業務手当で支払われている20Hを超過した場合に、さらに20H残業したと仮定すると支払われる金額を示したものにすぎないということです。

>「【時間外手当見込み】は 20時間以上の残業をした場合の手当で固定給ではありません。」

 

 とあるように、実際に支払われない場合もある手当てを労働者に誤認混同せしめるような紛らわしい形で記載しており、労働者を容易に錯誤に陥らしめている点で、同条同項違反の無効の記載であること。

 

 

>なお、私はまだ入社2か月で試用期間中の身分にあります。会社とこのようなイザコザがあったことを理由に解雇を通知された場合にはどうした らいいのでしょうか。職場環境としては、とても気に入っているため、転職は避けたいと考えています。つまり、会社と泥沼試合を繰り広げることなく、スマー トに主張し受け入れてもらうにはどうしたら良いでしょうか。

→試用期間中に解雇は、正社員の解雇と同視することはできないにせよ、就業規則に試用期間中の解雇条項があること、その内容が合理性・相当性のあるものであることが必要です。本件事例のように労働条件につき欺瞞的内容の書類を交付しおきながら、労働者の(いかなる解雇事由であるかいまだ定かではないが)解雇を行うことは解雇権の濫用になります(労働契約法第16条)。

 

 →ただ、本件では労働者がみなし残業代として、>時間外手当見込み28,500円(+時間外20H分)   →β

までの請求ができるかどうかは疑問です。

やめるつもりがない、ドロドロにしたくないというのであれば、労働条件通知書の記載の訂正を求める、紛らわしい記載をなしにするしかないですね。

 

 

 で、記載を訂正した後は、βは、40h超の残業のあった場合のみ有効となり、労働者に請求権が発生するということになります(これ自体後述の告示316号に反して大問題になる可能性がありますが)。ということはβは労働者にとって期待権であるが、直ちに支払いを要求できる具体的権利ではないということになりますね。そうなると人事部の主張を一部認める形になります。

 

 よって質問者の主張(βの支払い請求)は裁判所にもっていっても請求棄却になる可能性が高いとは思います。

 

 しかしかような労務管理をおこなっているとすれば、今度は36協定に関して、「労働基準法第36条第2項の規定に基づき労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準を定める告示」(平21・5・9告示316号)で、1w15h、1月43h、1年360h(以上通常の労働者)、1w14h、1月40h、1年320h(以上1年変形労働者)に違反する事態になります。

 

 

 

 

 

 

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