JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。
    必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
kionawakaに今すぐ質問する
kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1375
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
62775484
ここに 法律 に関する質問を入力してください。
kionawakaがオンラインで質問受付中

社内トラブルについてお伺いさせて頂きます。 現在製薬業界でメーカーへ派遣を主な事業としている企業に正社員として雇用

質問者の質問

社内トラブルについてお伺いさせて頂きます。
現在製薬業界でメーカーへ派遣を主な事業としている企業に正社員として雇用されています。
私は不眠症を持病として抱えており、精神科のクリニックに通院しているのですが精神科に通院している者を社員として雇用してくれる企業など早々ありませんのでいま就業している企業にも持病については伏せて就職しました。
しかし先日派遣先の製薬メーカーの上長から、私の持病を私の確認もなしに報告されてしまいました。
私の認識では企業で受ける健康診断でも持病について本人の同意なしに報告することはありませんし、個人情報として病院では保護してくださっているので、大変動揺しております。
製薬メーカーの派遣管理部の回答としては個人情報の漏洩には該当しないとの回答を受けたのですが、派遣先の製薬メーカーに非はないのでしょうか。
私の立場では派遣元の現在勤めている企業から解雇通知を受けても従わざるを得ないのでしょうか。
お知恵を拝借できれば幸いです。
よろしくお願い申し上げます。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

  昭23・11・11基発1637号、昭31.3.1基発111号では、懲戒解雇で労働者の責めに帰すべき事由とは、として例示的に、「雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、雇い入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合」がありますので、質問者の秘匿した病歴を理由とする(派遣元の行う)懲戒解雇がなされて場合、当該解雇は理由のないものとはいえませので、有効になると思います。個人情報保護の精神からする個人情報の保護法益も、(派遣元の)懲戒解雇を無効ならしめるまでの保護に値するともいえないからです。

 質問者のこうむった不利益ないし精神的苦痛の賠償は、秘密を暴露または告知した派遣先に別途請求することになります。

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

質問者: 返答済み 3 年 前.


つまり派遣元の企業から解雇通知を受けた場合、それに従わなければならないということでしょうか。


また、それを解雇を受けた場合、派遣先に不利益を請求できるということでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.


 派遣元事業主は、個人情報保護法第2条第3項にいう個人情報取扱業者に該当する場合は、同法に定める義務を遵守し、また個人情報取扱業者に該当しない場合でもそれに準じて個人情報の適正な取扱の確保に努めるものとされており、

 利用目的の制限(個人情報保護法第16条 原則として、あらかじめ本人の同意を得ないで、特定された利用目的の範囲を超えて、個人情報を取り扱ってはならない)、

 第三者提供の制限(個人情報保護法第23条 法令に基づく場合のほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。派遣先に対して個人データを示す行為は、「第三者提供」に該当する)などの適用があります。

 しかし本件は情報をもらしたのは派遣先ということです。

 次に、派遣元との契約終了事由について。普通解雇、整理解雇、懲戒解雇などが「考えられます。採用時の経歴詐称については、派遣元の就業規則に唄ってあることが多いようです。

 これに対して、質問者が争う場合は、たとえば「当該解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効である」と解雇権濫用法理の適用を主張することになります。しかし、勝算は五分五分ではないかと思います。不眠症等持病の告知をしなかったことが具体的社会生活上・慣習上やむを得ないものと認められないかどうか、これが直ちに経歴詐称に当たるとはいえないのではないかという問題提起が有効かもしれません。

 派遣先に対しては民709条の不法行為による損害賠償請求(但し3年の時効にかかる)ということになります。これは確実に認められる可能性があります。

   ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

kionawakaをはじめその他名の法律カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 3 年 前.

合わせてご質問ですが、派遣元の企業からは特に処分はなく被害を被ったりはしなかった場合でも、派遣先の企業に対して損害賠償請求は可能ですか?

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.
 不法行為(民709条)は損害が発生した場合で、その損害について加害者の故意・過失が立証された場合に認められます。損害(財産的・精神的)が発生していない場合ー本件でいえば、懲戒処分、解雇等不利益取扱がなされていない場合などーは、実害がないので不法行為は成立しておらず、賠償請求の要件は満たしていないと思われます。

 ★雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

法律 についての関連する質問