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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1048
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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主人は個人経営の中古車センターで整備士をしています。勤めて2年以上になります。社長に誘われて前の会社をやめて勤めはじめましたが、その時に口頭で「給料は手取りで30万、ボーナスあり、

解決済みの質問:

主人は個人経営の中古車センターで整備士をしています。勤めて2年以上になります。社長に誘われて前の会社をやめて勤めはじめましたが、その時に口頭で「給料は手取りで30万、ボーナスあり、残業代もあり」ということでしたが、残業代は一度も1円も払われておらず、ボーナスはなしで「一時金という名目で年に2回10万円ずついただいていましたが、この年末に「一時金ないけど、ごめん」とひと言でなくなりました。1年ほどまえからは、「給料3万円減らしていい?」と言われ減給されています。社長は知り合いだし、ずっと我慢してきましたが、先月 整備士をもうひとりやとったのです。しかも休みを今年に入ってから一度もとっていないらしいです。経営が大変だからと我慢してきましたが、雇えるならきちんと支払ってほしいとも思い、でもたぶん無理だろうと「残業代払えないなら定時にあがってほかにバイトに行かせて」とお願いしたら「残業代払うから今まで通りいてもらったほうがいい」と年末のお話でした。本当に払えるのか。。と疑問ですが。今月の給料じにわかると今様子見してます。もしも今までの分を取り戻すような行動をしたら、潰れてしまうかも。。そうなったらうちも職を失ってしまうので、我慢すべきか、、と揺れています。
また、労基に相談すると誰が相談したかわかってしまうのでしょうか。従業員が3名しかおらず、特定されそうで言えずにいます。また、この労働条件は異常ですか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

労働基準監督署についてですが、基本的には労働基準法違反を申告する場合、労働者の名前を明かして申告するのですが、名前を明かさずに調査してもらうことも可能です。


労働基準監督署の調査の方法はいくつかあるのですが、そのうち「定期監督」というのがあります。

 

この定期監督は労働者から申告があったことを明かさずに(つまり匿名で)あくまでも「定期的な調査」という形をとってくれます。

 

 

>もしも今までの分を取り戻すような行動をしたら、潰れてしまうかも。。

 

ご相談頂く労働者の方で会社に対して気遣う方もいらっしゃいますが、実際どれくらい経営状況が大変かは分からないものです。

もしかして相当の貯蓄や不動産などがあるかもしれません。

 

あまり気になさらないほうが良いと思います。

新たに人を雇えるぐらいなのですから。

 

また、残業代は過去2年分の請求が可能ですが、

会社の経営状況を心配されるなら、労働者側から請求分の調整は可能です。

例えば1年分だけ請求するのようにです。

(この場合は定期監督ではなく、名前を明かしてとなります)

 

まずは申告するかどうかは別として、労働基準監督署に相談されてみてはいかがでしょうか。

労働基準監督署は無料で利用できます。

また、「相談」の段階では労働基準監督署は動きませんし、相談に来たことを労働基準監督署が漏らすこともありません。

労働基準監督署には守秘義務があるからです。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

金額を書いたので、金額面でもお返事いただけたら、と思いました。
残業代以外の減給、一時金なしは、不当でしょうか。
また、労働条件が口頭で約束されていたのですが、法律的には無効になってしまうのでしょうか。
相談するという行動には、覚悟や勇気がいるものです。汲み取っていただけるお言葉があると、満足度があがったかもしれません。
労基には、相談します。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。

 

賃金の減額については労働者の同意なしに一方的にできません。

逆に言えば同意があれば減額はできます。


賞与は任意的、恩恵的給付の場合は賃金ではなく、支給するかどうかや支給額をいくらにするかは会社の裁量にゆだねられていて争うのは難しいでしょう。

 

労働条件は口頭でも成立します。

無効になりません。

労働条件については、労働基準法で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」となっています。

 

そして、その明示する方法も「一定の事項については書面の交付によらなければならない」となっています。

 

つまり、労働者から要求せずとも本来、一定の労働条件については書面を交付しなければならないものです。
■書面の交付が義務
1.労働契約の期間に関する事項
2.就業の場所および従事すべき業務に関する事項
3.始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
4.休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
5.賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期
6.退職に関する事項(解雇となる事由を含む)

 

書面を交付していなければ労働基準法違反です。

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