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mori-home, 行政書士・個人情報保護士・成年後見人・申請取次行政書士・著作権相談員
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 48
経験:  駒澤大学法学部法律学科東京大学 市民成年後見養成講座 在籍行政書士成年後見人
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長野市内で飲食店を経営しております 女の子がお席に着き接客をする風俗許可を取った店です ここで働く女の子

解決済みの質問:

長野市内で飲食店を経営しております
女の子がお席に着き接客をする風俗許可を取った店です


ここで働く女の子の親御さんに「あなたの娘さんは飲み屋で働いています」と脅迫の手紙を送りつけたら親 御さんの職場まで行きそのことを伝えたりを当社の経理担当の従業員がしている事が本日わかりました
しかもこの従業員が精神科に通っていることも本日発覚しました

明日この旨を伝え
当社で働く女の子の個人情報を流したり脅迫めいた手紙を送りつけたりとんでもないので退職していただきたいと伝えるつもりです
ただ精神的に病気なのできちんと法的な約束「今後一切当社に迷惑をかけない事」等を約束させたいと思っていますがどうしたら良いでしょうか

経理担当と言うこともあり早急に対応したいです

今日話をしている時命の危険を感じたので
警察にも相談したほうが良いですか
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  mori-home 返答済み 3 年 前.

私は埼玉県で行政書士をしている者です。

 

業務の中心は私法系(民法・商法等)ですが、その他の法(政令・規則を含む)に関しても精通しておりますので、ご参考までにお話を聞いて下されば幸いです。

 

早速ですが、今回のケースでは、その従業員との契約は有効に成立していることを前提にお話を進めさせていただきます。

 

この問題を考えるときに、まず、どのような契約に基づいて、その「従業員」さんを「雇って」いるのかが問題になります。

 

主に、仕事をしてもらう契約には、雇用、委任、請負契約があり、これに加えて、事務管理契約というものがあります。

 

ただ、この事務管理契約は今回の場合は関係ないと思われます。

 

それぞれの契約の特徴からお話しさせていただくと、雇用、委任、請負は、前者から順に、後者に近づくにつれて、その仕事の「完成」に重きが置かれるようになります。

 

すなわち、雇用契約がもっとも、その労働そのものに重点が置かれているのです。

 

さて、まずは、請負契約ですが、請負契約は、民法632条で規定されていて、その構成要件は、①当事者の一方がある仕事を完成することを約し、②相手方がその仕事の結果に対して報酬を支払うことを約することによって成立する契約です。

 

そして、その契約の解除については、注文者から契約を解除する場合には、請負人が仕事を完成させていない間は、注文者はいつでも損害を賠償して契約の解除をすることができると規定されています。

 

つまり、今回の所謂「従業員」との契約が請負であり、その経理をすることを仕事の完成と定義するのであれば、その経理が終了するまでの間、ご質問者様は、いつでもその損害を賠償して契約を解除することができます。

 

ただ、一般的には、経理のような性質の場合には請負契約は用いません。

 

次に、委任契約ですが、この委任契約は、①当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、②相手方がこれを承諾することによって成立するもので、今回の経理のような場合には、経理は事実行為であり、法律行為ではないので、委任契約は考えられません。強引に「委任」と結び付けるのであれば、「準委任契約」と呼ばれる類型の契約ですが、この考え方は不自然です。

 

最後に、雇用契約です。

 

これが、今回のケースで最も自然な契約類型であると思われます。

 

雇用契約は、二段階に分けて考える必要があります。

 

そのわけ方の基準となるのは、適用される法律のあり方です。

 

法律には、相対的概念として、一般法と特別法の考え方があり、特別法は一般法に優先します。

 

雇用契約においては、民法がその一般法となり、定めを置いていますが、その使用者から労働者を保護するための法律である、労働基準法が特別法として定められており、上記の特別法は一般法に優先するとの考え方から、労働基準法に則って考える必要があります。

 

労働基準法では、第20条で、解雇の予告に関する条項を置いており、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも三十日前に、その予告をするか、予告をしない場合には、使用者は三十日分以上の平均賃金を支払わなければならないとする原則を置いています。

 

しかし、これはあくまで原則であり、例外として、天才事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責めに帰すべき事由基づいて解雇する場合においては、この限りでないとしています。

 

今回のご質問者様の場合には、この「労働者の責めに帰すべき事由」がある可能性が高いです。

 

具体的に、労働者の責めに帰すべき事由については以下の通りです。

 

労働者の責に帰すべき事由とは 「労働者の故意, 過失又はこれと同視すべき事由」 で, 「当該労働者が予告期間を置かずに即時解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為を意味するもの」 であり (シティズ事件・東京地裁平 11.12.16 判決, 労働判例 780 号 61 頁), 具体的には, 刑法犯に該当する行為, 賭博や破廉恥行為など職場秩序を乱す行為, 経歴詐称, 2週間以上の無断欠勤や, 他の事業場への転職, あるいは出勤不良または出欠常ならず, 数回にわたって注意を受けても改めない場合, などとされています (昭 31.3.1 基発 111 号 (20 条))。

また判定にあたっては, 労働者の地位, 職責, 継続勤務年限, 勤務状況などを考慮のうえ, 労働者の責に帰すべき事由が労基法 20 条の保護を与える必要のない程度に重大または悪質で, 使用者に解雇予告を行わせることが当該事由と比較して均衡を失しないかどうかの観点から総合的に判断し, 就業規則などに規定されている懲戒解雇事由に拘束される必要はないとされています (前掲・基発 111 号通達)。

 

以上がやむをえない事由の具体的な例示ですが、ご質問者様の場合には、相手方が脅迫をしていることから、刑法222条で定められておりますので、これを事由として、解雇事由とすることができそうですが、例えその場合でも、所轄の労働署長に解雇予告除外認定を申請する必要があります。

 

そして、職務上知り得た情報を漏らさない等の各種の約束をさせる際には、今回もご質問者様が身の危険を感じたとのことでしたので、警察の立会いの下、誓約書等に署名・押印させたほうが安全です。

 

急迫の危険であれば、まずはご自身の安全を考えて下さい。

 

警察などを頼ったほうが安全です。

 

なお、その解雇の旨を伝えるときや不作為の約束(秘密を漏らさない・他の従業員に近づかない等)をさせるときには、警察の立会があったほうが良いでしょう。

 

また、付きまとい等の行為がみられる場合には、ストーカー行為等規制法やその他法律により、ご質問者並びに他の従業員の方が守られることもあるでしょうから、警察にご相談なさるのも手段の一つです。

 

法は善良な者の味方です。

 

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