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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
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労使問題に関しての相談です。 開業して10年になるクリニックです。従業員は11人中、常勤看護師2名、パート看護師4

解決済みの質問:

労使問題に関しての相談です。
開業して10年になるクリニックです。従業員は11人中、常勤看護師2名、パート看護師4名おります。
5年前から勤務している看護師の要求が多く以前から悩んでいましたが最近になってますますエ スカレートしきた状況下で以下のようなことがおこりました。

先週の土曜日の夜、院長と事務長が飲食店で食事をしていたところ、常勤看護師2名、検査技師1名の声が突然聞こえてきました。隣のブースにいましたが仕切りがあったためあちらは気がつかないようでした。同僚、クリニック、院長、事務長の悪口を大声で話し始めたので、声をかけられずその場から立てませんでした。2時間半の間延々とその類の話をし続けていましたが、聞き捨てならなかったのは患者さん実名を挙げ病名搬送先など、個人情報詳細をこれもまた大きな声で話し、疾患に対しての当院の診療方法も聞く人によっては通院をやめたくなるほどの批判を大音響でしていました。
当日その近くには隣にあるカウンターの6名のお客さん板前さん、フロアー係2名がいました。

まだ本人たちには話していませんが,うすうす気が付いているようです。
退職させることができるでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

退職解雇はあまりに乱暴な話なので、まず段階を追って、患者の個人情報などの漏洩防止、管理、就業時間の厳守などを就業規則の服務規程で明記すること、違反者には訓戒・減給などの処分を行うことを明記してください。

 

 看護師の過大な請求についても就業規則の整備・周知徹底で調和点を見出すことができます。

 

 

 

 ※雇用・労働についての専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件に関し一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

質問者: 返答済み 3 年 前.

患者の個人情報などの漏洩防止、については就業規則に明記し、誓約書ももらってあります。


前述の3名(内1名が主に個人情報を漏洩)は就業規則に違反したとみなして良いでしょうか?


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

わかりました。

 

 >常勤看護師2名、検査技師1名の声が突然聞こえてきました。隣のブースにいましたが仕切りがあったためあちらは気がつかないようでした。同僚、クリニック、院長、事務長の悪口を大声で話し始めたので、・・・・・・聞き捨てならなかったのは患者さん実名を挙げ病名搬送先など、個人情報詳細をこれもまた大きな声で話し、疾患に対しての当院の診療方法も聞く人によっては通院をやめたくなるほどの批判を大音響でしていました。

 

 →業務妨害罪に当たるような要素もありますね。

 

 秘密漏洩違反の規範は就業規則および誓約書にあるということなので、服務規程違反の旨で懲戒解雇は可能です。その場合も解雇予告手当を支払うか1ヶ月前の解雇予告が必要ですので、その点のみご注意ください。

 

 3人のうち誰が主導的立場を演じたかによって、罪の軽重が異なってきますが、みな同様に共犯的立場にあるとすると共同正犯であって、一律に処罰しても差し支えないと思いますので、全員解雇という見解もありえます。

 

※雇用・労働についての専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件に関し一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

 

 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

立ち回りがたいへん上手な首謀者が中心となり3人の口裏を合わせて、「そのような話はしていない」と主張した場合は、どのような対応をすればよいのでしょうか?


第三者(弁護士)などの立会いのもと、就業規則違反の事実を告知すべきでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

理想はICレコーダなどで録音(無断で結構です)しておくことですが、これは将来また同じような妄言を吐いたときの備えです。裁判等で録音は絶対に必要なものではありません。その現場に事務長さんもみえたということなので、院長さん以外に証人がいますから、場合によっては複数の人の陳述書(証言に代わるものです)でよいかと思います。

 

 第三者の立会いとなると、労働者も身構えること、専門家といっても、中立の第三者ではなく、使用者の代理人、(労働者が専門家を雇った場合は)労働者の代理人でしかなく、一方の利益を代弁するものでしかないこと、からして、必ずしも奏功しません。

 

 弁護士から就業規則違反を告げられても、「何ゆーとんのじゃ!」と開きなおる可能性が高いでしょう。

 

 

 よって、告知(解雇通告なり訓戒なり減給なり)は院長先生からでよいと思います。専門家は裁判を起こすまでは表に出ないほうがよいでしょう。

 

 後は、労働者が争う意思である場合は、出るところへ出て争うことになります。そのさい解雇権濫用の事実を労働者がわが証明しなければなりませんが、これは正規の手続きを踏んだ解雇の場合、難しいです。完全な証明はなされないでしょう。

 

 

となると、解雇は無効ではない=有効ということになり違法性はない、ということになります。

 

 このように解雇も法のルールに則って動けば、別段こわいものではなく、労働者に付け入るスキを与えない完璧な方法もあります。

 

※雇用・労働についての専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件に関し一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

早速のご返事ありがとうございました。
就業規則違反の事実の告知は当事者のみに行うべきでしょうか?


他の従業員も含めて告知すべきでしょうか。


前者の場合、当事者(特に首謀者)が他の従業員に「根も葉もない嘘」と伝えそれに同調する従業員が出る心配があります。それほど口が達者なのです。


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 学校とは違うので、処分対象者の実名を挙げるかどうかはともかく、朝礼等の席上で

 

 「こういう就業規則違反事実があった。今後こういうことがあると当方としても、厳しい態度で臨まざるをえなくなるので、以後十分自重してほしい。またそういう事実を見聞きしたら、なるべくこちらに連絡してほしい。その場合通報者が加担していてもその者の責任は問わない。」と申しあげればよいでしょう。

 

反間の計http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8F%8D%E9%96%93%E8%A8%88

 

 

 いくら口が達者でも、ホントのことを言っているかどうかは、専門家が見ればすぐにわかります。出るところへ出たら、それこそウソはすぐバレます。

 

※雇用・労働についての専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件に関し一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

 

 



 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご返事ありがとうございました。
ひとつ心配なのは院長、事務長は家族で経営者であるということです。


いくら詳細なメモがあったとしても懲戒免職にあたるような個人情報漏洩の証拠となるのでしょうか?


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

純粋に親族以外の第三者の証言がない場合ですから、これはいたし方ないでしょう。所詮使用者がわと労働者がわはどこまで行っても相容れない要素がありますから。

 

 ただ、メモの具体的叙述というものは、バカにできないものなので、どうしても客観的証拠がほしいという場合は、ICレコーダを用意して、相手をひっかけて(カマをかけてみる)しまうことです。証拠というものは作り出すものだといえなくもないので。

 

 そのメモなり何なりの証拠に基づいて、懲戒解雇した場合、確たる証拠がないから、解雇権の濫用だとは裁判官はまずいいません。それは火のないところに煙は立たないからです。

 

※雇用・労働についての専門家たる社労士としての回答です(社労士法第2条1項3号 相談・指導)。具体的訴訟事件に関し一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

 

 

 

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