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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1380
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
62775484
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7年間正社員を希望しつつも断られ続け今まで契約社員です。賃金は基本給のみ残業代は出ないと言われて働いてきました。

質問者の質問

7年間正社員を希望しつつも断られ続け今まで契約社員です。賃金は基本給のみ残業代は出ないと言われて働いてきました。
労働法の改正により契約社員も正社員になれるとのことで申し入れたところ手のひらを返したように正社員にしますとの返答、ただ就業規則をつくってからとの事で口約束では不安なので覚 書を書いてもらいました。
内容は
・7月1日から正社員として雇用
・基本給は今の金額以上
・退職金あり
でした。
ところが就業規則ができ正社員の労働契約の段階で給与が基本給+みなし残業代こみになり
基本給が以前よりものすごく下がりました。覚書も交わしたのに金額が変わったことをなっとくできず説明をもとめましたら、契約社員のときも残業代が入っていたと言うのです。
契約社員の契約書も一切残業代含むと書かれていないし言われたことないので納得できず話が保留になっています。
これは契約不履行だと思うのですが、どのように対処すればよいのでしょうか。
ご返答宜しくお願い致します。

mutu
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

 みなし残業代については、割り増し部分が明確に区分けされていることが必要で、労基法37条所定の計算方法による額を下回っている場合は、差額の支払いが必要です。

 

 就業規則の新設による労働条件の不利益変更については、労働者の合意なき限り不利益に変更できません(労働契約法第9条 ただし諸説あり)。

 

  他説による場合(労働契約法第10条類推適用説)でも、就業規則・雇用契約書の内容じたいをみて、イ労働者の受ける不利益の程度、ロ 労働条件の変更の必要性、ハ 変更後の就業規則の内容の相当性、ニ労働組合等との交渉の状況、ホ その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものかどうか、によって変更の合理性が判断されます。

 

 本件労働条件の変更が合理性のないものであることは明らかです。

 

 ★雇用・労働の専門家たる社労士として社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

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