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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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休職についての質問です。 今現在会社でうつ病で休んでいらっしゃる方がいます。会社では現時点で休職期間に制限(例えば

解決済みの質問:

休職についての質問です。
今現在会社でうつ病で休んでいらっしゃる方がいます。会社では現時点で休職期間に制限(例えば5年未満は半年を上限)はありますが、その後どうすると いったことは就業規則上記載していません。
この場合、この方についてはどのようにすればよろしいでしょうか。
1.就業規則で、「期間満了後は自主退職とする」と変更
2.解雇
などが考えられると思いますが、この場合1は今現在お休みの方に適用されるのでしょうか。それで問題点等発生しますか。ご教示いただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  takatsukasa 返答済み 3 年 前.
休職制度については、労働基準法等において特に規定されているものではありません。
そのため休職制度を設けるか否かについては企業の裁量とされています。
もちろん休職制度を設ける場合には、就業規則等において記載する必要があります。

さて今回のご質問では会社で定める休職制度の上限を超えた場合の取り扱いとの事ですが、
この場合は休職制度の満了時点において、雇用契約上の 就労能力があるかどうかで判断します。

労働者は会社に労務の提供をすることを前提として、雇用契約を結んでいるのであり、休職制度の満了時点において労務提供をすることができないのであれば、契約の不履行となり、労働契約の解約の事由となります。

つまり、休職制度の満了時点において、職場復帰出来ないようであれば、解雇または退職として取り扱うことができます。

ただし、解雇の場合は後からトラブルとなる可能性があるため、自主退職として取り扱う方がいいでしょう。もちろん就業規則にはそのように記載しておいた方が後からトラブルとなる可能性が低くなるのでお勧めします。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございました。


それでは、休職制度は現在あり、それに対して取得上限期間はありますがその後について記載がない今回のような場合は、まずは就業規則を変更して、その後該当者に復帰できない場合は退職を促すという方向が妥当でしょうか。


 

専門家:  takatsukasa 返答済み 3 年 前.
まずは休職制度が満了した時点の会社の対応を伝えるべきでしょう。
あらかじめ就業規則を変更した上で、休職者に伝えるとなると結果は同じかも知れませんが印象が悪いように思います。

会社の姿勢としては、本来の休職満了後の対応について説明をした後、より理解しやすくするために就業規則を変更するとした方がいいでしょう。
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