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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
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経験:  社会保険労務士事務所経営
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私が働いているNPOの会社の就業規則について相談します。 就職して2年 初めの求人内容では、休日は土日祝日 盆(3

解決済みの質問:

私が働いているNPOの会社の就業規則について相談します。
就職して2年 初めの求 人内容では、休日は土日祝日 盆(3日)年末年始(6日)でしたが、いつの間にか土曜日がなくなり つい最近祝日 盆 年末年始(2日)もなくなりました。 従業員13名 非常勤9名。先日就業規則の変更を役所に提出後に説明がありました。変更に当たり管理者(幹部6名)で会議をし決定したそうです。従業員には相談や意見を聞かれることもありませんでした。
 それから勤務時間が週(月~金)40時間で 週のうち1日休むとその分を残業や土曜日で足りない時間を働くシステムに変更されていた。私は週40時間就業するシフトなので土曜日はいつも残業扱いです。
この就業規則に納得がいきませんが、従わないといけないのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

就業規則の変更により、年間休日が変更(減少)したということですが、賃金はもとのままでしょうか?

休日が少なくなったことによって、その分賃金が増額されてはいないのでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.


賃金の増額はありません

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

年間休日が減少しているにもかかわらず、賃金がもとのままであれば、それは実質賃金の減額となり、会社は労働者の労働条件を不利益に変更していることになります。

今回のように就業規則の変更によって、同意していない労働者の労働条件も包括的に変更することが、違法とならないかどうかという問題ですが、労働条件の変更に関しては労働契約法第9条、10条に定められています。

【労働契約法第9条】

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

【労働契約法第10条】

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が 、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、この限りでない。

つまり、今回の年間休日の減少に合理的な理由があるかどうかです。

その判断は労働基準監督署などの行政でもしてくれません。

労働条件の引き下げは民事上の労使紛争となり、労働基準監督署は民事不介入の立場をとっているからです。

よって、最終的には裁判で決着を付けるしかありませんが、労働者がいきなり訴訟を提起することは現実的に困難であることから、近年では労働者保護の観点から訴訟によらない労使紛争解決の制度がスタートされています。

これによって今までは泣き寝入りするしかなかった労働者が救済されるようになりました。

貴方がどこまで会社と争っていくつもりがあるか分かりませんが、まずは労働局のあっせん制度から利用されるとよいでしょう。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考まで東京労働局あっせん制度詳細URLを記載させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までに労働審判の詳細URLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

ちなみに就業規則の変更は労働者全員の意見を聞く必要はなく、労働者代表1人の意見を聞けばよく、労働基準監督署も内容が労働者にとって不利益に変更されていようが受理します。

先程申し上げましたように労働基準監督署は就業規則が労働者にとって不利益に変更されていようが、それについては個別に争ってくれというスタンスです。

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
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