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mezasesakurasaku
mezasesakurasaku, 平成25年6月末弁護士登録抹消確定
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 271
経験:  平成25年6月末まで弁護士業務(以降退会)
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退職した元従業員から未払い賃金の請求が弁護士を代理人として届きました。 弊社はビジネスホテル業です。元従業員は主に

質問者の質問

退職した元従業員から未払い賃金の請求が弁護士を代理人として届きました。
弊社はビジネスホテル業です。元 従業員は主に夜勤のフロント勤務で、勤務時間16:00~翌朝10:00(休憩2時間)、1か月の休みは8日です。1回の勤務で2日分の計算をするので、1か月30日の場合は11勤務、8日休みになります。休憩はam1:00~5:00の間に2時間とります。元従業員は、基本給16.5万円・深夜勤務手当2万円、住宅手当1万円、交通費。休日出勤する場合は1夜勤で2万円支給。
請求内容は1日8時間以上の労働・深夜労働・休日労働に対する割増賃金です。
弊社は、1か月単位の変形労働時間制を採用しております。当然、就業規則もあり、従業員にも開示しております。このような場合でも請求通り支払う必要がありますか?また、労働者名簿、賃金台帳、タイムカード、就業規則を民法訴訟法220条、221条により弁護士に提出するよう求められましたが、それらの労働関係書類を現時点で本当に提出する法的義務がありますか?
以上、よろしくお願いいたします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  mezasesakurasaku 返答済み 3 年 前.

はじめまして、弁護士をしております。

 

いただいた情報で大まかに計算してみました。

 

まず、細かい点から言いますと、休日労働は少し足りていない可能性があります。

法定休日に働かせると1.35倍で、この方のお給料は一日1万5千円ですから、法定休日ですと休日労働は1夜勤2万250円かと思われます。

まあ、これは250円ですので、ささいな問題ですから、さておきますね。

 

深夜夜勤手当は固定2万円でおそらく十分なはずです。

(休憩時間をどこでとっているか不明ですので、ひとまず、一勤務で7時間フルに深夜勤務で計算しましたが、大丈夫でしたので)

 

で、問題が、1か月単位の変形動労時間制と、残業代の関係ですが、

勤務時間通りに夕方4時から朝10時までしか働いていなければ、変形労働時間制におさまっているので、問題ないのですが、

この時間からはみ出ている分は、1か月の変形労働時間制におさまらないので、そのおさまらない時間に対して残業代を払うべきとなります。

 

ですので、請求通りに払わなくてはならないかといいますと、

もちろん請求通りに払う必要はない、

ただし、夕方4時まえの分や朝10時以降の分に対しては、残業代を払う義務はある、ということになります。

 

 

ちなみに、相手の弁護士は本人から、夕方4時まえから働いているとか朝10時では終わらなかった、と説明を受けているのではないかと想像されます。

あとは、変形労働時間制だと知らなかったと本人が弁護士に説明しているかもしれません。

だから、弁護士の立場からすれば、御社が本当に規則で変形労働時間制なのかを確かめたいのではないかと思います。

 

 

現時点で、労働関係書類の提出義務があるのかないのか、といいますと、法的義務としてはありません。

ただし、民訴法220、221条により、提出義務があるというのは本当です、つまり、現時点ではないが、後々は提出しなくてはならない、ということになりますね。

 

就業規則は、御社の場合、変形労働時間制の採用を明らかにするためには弁護士に見せたほうが有利ですから、早めにだしておいたほうがいいかと思いますよ。

 

蛇足ですが、それ以外の書類については、弁護士は、法的に請求できない未払請求をつよくしてくる弁護士なんてほとんどいませんから、御社に有利なものはさっさと開示して、はやめにこの件のけりをつけたほうが、面倒ではなくてよいかもしれませんね。

 

 

以上が回答なのですが、回答で不明な点、追加でききたい点等ございましたら、遠慮なく追加でご質問くださいね。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。大体理解できました。


1点質問です。夕方4時から朝10時の勤務時間からはみ出している分に関しての見方ですが、元従業員のタイムカードを確認したところ、夕方3:30~朝10:10となっている日がほとんどです。弊社は、24時間営業のホテル業で早出、残業は基本的に殆どなく、当然会社側もそのような命令はしていません。夜勤も夕方4:00~朝10:00までと決まっております。元従業員が勝手に夕方3:30に出勤し朝10:10に退勤しても40分の残業代は支払う義務がありますか?

専門家:  mezasesakurasaku 返答済み 3 年 前.

厳密にいいますと、命令がないにもかかわらず勝手にやっているならば、払う必要はありません。

 

ただ、タイムカードというのがとんでもないんです。

事業主には働いている時間を管理する義務があります。

そして、それは、通常タイムカードによって行われています。

タ イムカードで管理して、管理義務をはたしているのですね。

 

そしてこれを前提にしますと、事業主としては、タイムカードで勝手に仕事をしていることがわかっておくべきで、

勝手にはたらかないように!と注意をしておくべきで、その注意をしていないということは働くことを了承していたと言われることになってしまいます。

つまり、 この注意をしていたといったことを証明できなくては、 結局、やはりタイムカード通り仕事の命令をしていたのだろうといわれて、 タイムカード通りの残業代を支払うように裁判所に言われる、というのが一般的なのです。

 

ですので、まずは、勝手に働いていた、という証拠をさがしておかなくては、不利かと思います。

注意をしており、その注意を本人が聞いていたということを証明できるのが一番なのですが。

通常は、他の従業員からヒアリング調査するといったことを、とりあえず、しておきますね。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございます。


質問です。昨年6月から12月までにレジのお金が頻繁に合わなくなり、その都度全従業員には 注意しました。金額は100円~9000円、回数は9回です。そして12月15日に前日の売上金10万円がなくなりました。そのすべの日に元従業員は勤務しておりました。10万円がなくなった12月15日は元従業員の最後の出勤日でした。更に自動販売機の売り上げを毎月約1万円を一年以上横領されていたことが判明しました。証拠はありませんが、すべて元従業員による犯行だと思います。退職する人間なので元従業員には特に何も言いませんでした。ただレジのお金が合わなかったことを他の従業員同様に知らせて程度です。今回の未払い賃金のやり取りでこのような事実を相手側弁護士に知らせることで、何か弊社にとって有利に働くことがありますか?それとも無意味ですか?よろしくお願いします。

専門家:  mezasesakurasaku 返答済み 3 年 前.

なるほど。

 

そうですね、証拠はないにもかかわらずその従業員のせいだ、などと強く言ったり書面に書いたりすると、無意味、むしろ逆効果になってしまう可能性があります。

 

証拠はないけれど、その従業員が最も疑わしいということを、たんたんと口頭で説明して、この事実を相手方弁護士に伝えますと、有利に働くことがあります。

 

 

具体的にどういうことかといいますと、

まず証拠がない以上、損害賠償請求ができませんので、これを伝えてもその点で有利になることがまずないということです。

 

ただし、交渉をすすめるという点では、有利になることがありえます。

具体的に説明しますね。

 

弁護士というのは、客観的な証拠と法律に従うという枠にしばられつつ、依頼者のために全力で尽くすわけです。

全然あやしくないにもかかわらずその従業員が横領していたのではないか、などと言いますと、

弁護士の立場は、あ、この会社は、賃金を労働基準法通りに払いたくないから、なんかいろいろつべこべいってるわけだな、というように思い、やたらと強気にでてくる可能性があるわけです。

となりますと当然交渉が難航します。

 

逆に、いろいろな客観的な物を示したうえで、だからこの従業員が一番疑わしいと思っています、と客観的な裏付けに基づき、疑わしいと思っていると伝えますと、

弁護士としては、本人に必ず確認します。

もちろん本人はそんなことはしていない、というでしょうが、もし、弁護士が、御社が言うことはもっともだと思いますと、「本人は嘘をついている」と思うわけです。

となりますと、弁護士は嘘をつくような依頼者のためにがんばるものではありませんので、交渉に力がはいらなくなります。

 

なお、もし、本人が、そうですしました、と言いますと、証拠はなくても、面倒なことになるかもしれないなと思い、交渉ははやめに切り上げよう、とか裁判にするのはまずいな、とか御社はそりゃあ未払賃金など払いたくないだろうから和解金額は下げて請求するしかないな、など方針を決定することになるでしょう。

 

ですので、簡単に言ってしまえば、相手の弁護士をある程度納得させられるぐらいの証拠があれば、この事実を伝えることは、有利になり、

そうではなければ、無意味、むしろ不利になる、ということですね。

 

 

御社がなぜその従業員の犯行だと思ったのかという資料が証拠になりますが、

たとえば、

まず、レジの記録自販機の記録と出勤簿のつきあわせや職務の内容等を客観的に分析しレポートを作成してそれらの犯行ができる人物を限定、

それから、そのもと従業員以外の疑わしい方全員から事情聴取及びレポートなりを作成させるといったことで、それなりに、体裁はととのうかと思われます。

 

そのレポートやレジの記録などのすべてを弁護士に見せる必要はありませんが、もし弁護士が見たいと言えばいつでも見せれる状態にしておくと、むしろ御社が被害者ですということを主張できるわけですので、御社にとってはよいのではないかと思います。

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質問者: 返答済み 3 年 前.

休日労働について質問です。元従業員が休日労働をしたときは1日10000円の割増賃金を支払っていたことをご説明しましたが、36協定の締結も届け出もしていません。これに対して元従業員は弊社に対して何か訴えることができますか?また、弊社はどういうことが法律に反していますか?

専門家:  mezasesakurasaku 返答済み 3 年 前.

まず、どういうことが法律違反か、なのですが、

そもそも、従業員には休日を与えなくてはなりません。

 

「毎週1回」つまり「7日に一度一日の休みをあたえなくてはなりません」

これが、労働基準法35条に規定されていることです。

 

そして、36協定があってはじめて、手当を与えれば休日をあたえなくても大丈夫、ということになるのです(労働基準法36条)。

 

そして、36協定がないにもかかわらず、労働基準法35に反するようなことをすれば、労働基準法119条により、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」ということになります。

 

 

ただし、これは、刑事上の問題ですから、これに対して、元従業員は御社に対して、何かを訴えるということはできません。

ただし、検察に刑事告訴ができてしまいます。

 

元従業員としては、刑事告訴はしないかわりに、それなりの慰謝料を払え、と主張(訴え)してくるかもしれません。

これは、法的にはとくに根拠はないものですが、刑事処罰を免れたいということであれば、数万円程度は相手の要求に応じて慰謝料として払い、示談されたほうがましかもしれません。

 

 

なお、蛇足ですが、36協定の話は、単なる時間外労働でも話は同じですので、

変形労働制をとっていても、ざっくりと言いますと4週間で平均週40時間を超えて36協定なしに働かせているならば、それも、労働基準法違反で119条の罰則、つまり、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」となりますので、ご注意ください。

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