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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 919
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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先週より人事部付けの「人材開発室」に異動になりました。 キャリアの見直しを行い、社内での次の仕事を見つけるための部

質問者の質問

先週より人事部付けの「人材開発室」に異動になりました。
キャリアの見直しを行い、社内での次の仕事を見つけるための部屋という
位置付けになっておりますが、異動後に言われたことは
「10年目なんだから自分で社内営業をして次の職場を探しなさい」という業務命令です。
ちなみに今週中に見つからない場合は、出向を含めて検討し、来週中に見つからない場合は
社外も含めて検討するようにと本日言われました。
会社の業績が悪く、人員削減対象になった人がそ の部屋に異動になっているので
他の職場を見つけるのは原則不可能でこれまで大体の人は自己都合にて退職しているようです。

「自分で仕事を探しなさい」ということにも疑問がありますし、異動して数週で社外を含めて検討するように
言われるのは、人事異動・配置転換が不当・違法であると判断されるケース
(1)業務上の必要性が存在しない場合、
(2)仮に必要性が存在したとしても他の不当な動機・目的による場合、
(3)労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合

の(2)や(3)に該当するのではないかと思います。
今のところは会社の言うように活動しておりますが、
そのまま自己都合退職に追い込まれるのは納得いかないので
なんらかの反論は行おうと思っておりますが、どのような手順が適切か分かりません。
自社の労働組合には相談しましたが、私が組合員ではない(管理職でもありません)のと
もともと活動的な組合ではないのであまり期待は出来ません。
あと、私の評価としてはこの数期C評価で評価はよくありませんが、
始末書を提出するような問題は起した事はないので、懲戒事例には当たらないと思います。
また、このまま会社に残るのは難しいと考えておりますので、何らかの条件にて
合意退職することも視野に入れております。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

回答させていただきます。

 

会社側のいくつかの発言内容からするとこれは「追い出し部屋」の可能性が高いです。

 

追い出し部屋とはグーグルやヤフーで検索していただければお分かりになると思いますが、日本では解雇すると不当解雇として訴えられるリスクがあるので、雑用ばかりさせる部署をあえて設け自分から辞めさせてくださいと言わせることを本当の目的としたものです。

 

次のようなことから追い出し部屋にあたると思いました。

・「10年目なんだから自分で社内営業をして次の職場を探しなさい」という業務命令

・今週中に見つからない場合は、出向を含めて検討し、来週中に見つからない場合は
社外も含めて検討するように

・会社の業績が悪く、人員削減対象になった人がそ の部屋に異動になっている

 

貴方があげた(2)と(3)以外に(1)にも該当する可能性があります。異動というのは業務上の必要性に基づいて行われるものですから、異動してすぐに上記のような発言をするのは業務上の必要性を否定するものです。

 

そうすると、異動自体を無効として争うことや精神的苦痛を受けたとして慰謝料請求が考えられます。

 

今後の対処法としてどのような手順が適切かどうかですが、まず一番に大事なことは証拠の確保です。

 

ICレコーダーで会社の人の発言を録音しておきたいところです。「次の職場を探しなさい」とか「社外を含めて検討するように」などの発言がまだあるかもしれません。発言を待っているだけではなく貴方から面談を申し込むのも1つの方法です。

 

あと、詳細なメモを残しておくことをおすすめします。異動のこれまでのいきさつや、会社の者の発言内容、異動後の仕事内容などをできるだけ詳しくです。

 

次に大事なことは自ら退職の意思表示をしないことです。それが会社の目的だと思われます。

 

現時点では訴訟などで争うことはお考えではないかもしれませんが、証拠がとれましたら、会社側にそれを提示して話し合いをされると良いでしょう。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

回答ありがとうございます。


 


何かあった場合の証拠作りとして常時ICレコーダに録音はしております。


 


今週に見つからない場合ということですが、


具体的には上司が明日明後日と出張により不在で


金曜日に見つかっていない場合は出向を含めた方向での


面談をすると言われております。


 


出向についてはある程度動いてくれるとの発言があったのですが、


それでも出向先が見つかった人が多くはなく、出向先を探すことを


受け入れてしまうとその後の社外へ向けての話に進んでしまうように思います。


(調べてみたところ、出向については本人の承諾が必要だと思います)


 


私としては出向についても拒否したいのですが可能でしょうか。


また、ただ単に拒否するだけでは納得してもらえないのではないかと


いうことから、それまでのプロセスがおかしいといった話をしてしまうと


その後にまともな対話が出来なくなるような危惧もあります。


 


あと、私についてはこれまでに数度部署異動したことがあります。


(今回のように一時待機することなく、行き先が決まった上での異動です)


「そこでうまく言ってないからこうなっているんだ」と今回の自分で探せを


いう原因はそこにあるような言い様もされるのですが


人材開発室に異動になった人は全て自分で探しているとの発言もあったため


それは真実ではないと思います。


どちらにしても、毅然とした態度で臨んだほうが良いのでしょうか。


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

 

法律担当の特定社会保険労務士です。

 

出向を拒否されたいのですね。

その場合、次の点を見ていく必要があります。

 

出向には在籍出向と転籍出向があります。


在籍出向とは現在雇用されている会社に籍を残したまま、他の会社に異動させることをいいます。

一方、転籍出向とは現在雇用されている会社との労働契約を終了させて、新たに他の会社に籍を移して就労することをいいます。


それぞれ対処の方法が違うので、まず、在籍出向なのか転籍出向なのかの見極めが必要となってきます。


在籍出向が有効となるためには、労働契約上、「出向命令の根拠」があることが必要です。出向命令の根拠とは就業規則や労働協約や個別の労働契約などにより、「出向を命じることがある」などの明記がされていることです。ただし、それだけでは出向は有効となりません。採用時の同意や就業規則の周知などによって、出向があるということが労働契約の内容となっていることが必要です。また、出向先での基本的な労働条件が明らかになっていることも必要です。

 

仮に出向が上記の条件を満たしていて出向命令の根拠があると判断される場合でも、権利の濫用にある場合は無効となります。

労働契約法14条では「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」と定めています。

 

なので、まず、就業規則や労働契約書を見てみてください。

そこで、「出向を命じることがある」のような文言がなければ出向命令は拒否できます。出向先での基本的な労働条件が明らかになっていない場合も無効となる可能性が高いです。

 

もし、文言があれば、次は権利の濫用にあたるかどうかです。

これは、「10年目なんだから自分で社内営業をして次の職場を探しなさい」という業務命令、今週中に見つからない場合は、出向を含めて検討し、来週中に見つからない場合は
社外も含めて検討するように、会社の業績が悪く、人員削減対象になった人がそ の部屋に異動になっている」とのことなので、権利の濫用になる可能性が高いです。

 

「それまでのプロセスがおかしいといった話をしてしまうとその後にまともな対話が出来なくなるような危惧もあります」とのことですが、出向命令の根拠があるとすると、それまでのプロセスを指摘して、権利の濫用を主張せざるを得ないでしょう。ICレコーダーで録音しているのは大きなことです。まず、最初にプロセスのおかしさを口頭で指摘して→それで言ってないと否定してきたら、録音を提示するか、録音を文書におこして提示すると良いと思います。

 

転籍出向の場合は原則として、労働者の個別の同意が必要なので、対処法は拒否すれ

ば良いです。

 

 

「今週中に見つからない場合は、出向を含めて検討し、来週中に見つからない場合は
社外も含めて検討するようにと本日言われました。」は常識的に考えて滅茶苦茶です。

 

今、追い出し部屋は問題視されていますし、厚生労働省への相談も検討されると良いでしょう。

 

これまで大体の人は自己都合で辞めさせられているという前例があることから、同じような対応では同じことになると思います。最初は口頭で出向を拒否して、その後、相手の出方次第で、毅然とした態度をとるのが良いのではないでしょうか。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

何度も質問をしてすみません。


今回で最後になると思います。


 


出向をどうしても拒否したいという訳ではないのですが、


今のスケジュールが社内→出向(転籍)→社外となっているので


出向先が見つからない場合は社外を含めるという話になりそうですが


その時に毅然とした態度で対応すれば良いということなので


出向自体は考慮すべきかと考えを改めました。


また、営業職など未経験の職種を受け入れる場合は


新人と同等の経験値しかないのだから給料面の見直しも発生すると


言われているのですが、その点についてもその時点で対処すればよいと


いうことですね。


 


また、プロレスがおかしいと指摘した時点で業務命令に従わないなどでの


解雇だなどと言われても不当解雇で争えば良いということですね。


 


何度も質問して申し訳ありませんが過敏になっておりますので


ご回答宜しくお願いいたします。


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。

 

私の説明が良くなかったのかもしれません。

 

「出向先が見つからない場合は社外を含めるという話になりそうですがその時に毅然とした態度で対応すれば良い」というつもりではなく、出向を探す段階(社内で見つからない段階)で最初は口頭で出向を拒否して、そのときの相手の出方次第で、毅然とした態度で出向を拒否すれば良いという意図でした。同じ拒否をするにしても、録音はイメージがあまり良いとは言えません。そこで、最初は口頭で拒否してみて、相手の出方によっては録音を提示せずにすみます。でも、相手の出方が貴方にとって良くなければ提示せざるを得ないです。

 

でも、「出向をどうしても拒否したいわけではない」ということでしたら、貴方のいうタイミングも考えられます(つまり、出向先が見つからない場合は社外を含めるという話になりそうですがその時に毅然とした態度で対応すれば良いということ)

可能性としては条件の良い出向が見つかるかもしれません。

 

 

しかし、「転籍」なのですよね。それならば、応じる義務はないので拒否すれば良いです。人材開発室の労働条件はどうなのでしょうか。もし、悪くないのであれば、次のAのパターンも考えられます。

 

A 社内で見つからない場合→転籍拒否、社外(退職という意味ですよね)拒否 

つまり、人材開発室のまま又は人材開発室自体の異動に問題があると指摘する

 

B 社内で見つかった場合→条件がそのままか、あるいは少し下がっても受け入れても良い程度なら異動に応じる

 

C 社内で見つからない場合→出向を検討してみて良い出向先が見つからない場合は社外を含めるという話になりそうですがその時に毅然とした態度で対応する

 

 

この中ではBが良いと思います。Aも人材開発室の労働条件が悪くなければ良いと思います。社内で見つからず、人材開発室の労働条件が悪ければCということになると思います。

 

 

>また、プロレスがおかしいと指摘した時点で業務命令に従わないなどでの

解雇だなどと言われても不当解雇で争えば良いということですね。

 

これはその通りです。

 

 

この回答でうまく意図が伝わったでしょうか。また、伝わったとしてご納得がいく回答でしょうか。

 

ご質問は不明点については引き続き回答させていただきます。はっきり分からないままは良くないですし、ご遠慮なさらないでください。

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 919
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質問者: 返答済み 3 年 前.

何度もすみません。


 


「自分で社内営業をして次の職場を探す」ということについて、


他の労働相談窓口で聞いてみたのですが、


自分で探すのが会社の慣例になっているのなら、


受け入れないといけない。但し、そうでもない場合はおかしいので


労働基準監督署や厚生労働省の機関に相談してみてはどうかと


回答を貰いました。


 


 


まだ、自分で交渉して職場を探すのが人材開発室の方針であると


はっきりと確認した訳ではありません。


但し、壁に「仕事は自分で奪ってくる」という紙が貼ってあります。


また、私は入社10年でこれまでに3度部署異動したことがあり、


その事を指摘されて他に受け入れ先がないから、後は、自分で自分を引き上げてくれそうな人に交渉して探すしかないでしょうという様な言われ方をした事はあります。


 



そういった状況でも「自分で探せ」ということについて合理性はなく


その点を指摘して交渉する事は可能なのでしょうか。


 


 


また、指摘した場合に、過去数期において、C評価になっているので


「能力不足を理由とする解雇」を言われるかもしれないと危惧しております。


それでも、始末書を書くような事はありませんでしたし、評価も絶対評価ではなく、


相対評価での判定です。


 


調べてみたところ、評価が悪くても、「能力不足を理由とする解雇」に当てはまるにはかなり厳しい制約があるとの事だったので、ある程度、普通に勤務出来ている分には当てはまらないのでしょうか。


 


ご回答宜しくお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。

 

ご質問ありがとうございます。

ジャストアンサーのルールでは、評価後の新たにご質問は、新規にご投稿いただく必要があるのですが回答させていただきますね。

 

 

>自分で探すのが会社の慣例になっているのなら、受け入れないといけない。

 

→ 人材開発室からの異動だけではなく、会社のあらゆる人事異動は自分で探すのが慣例ならその意見はもっともかもしれません。でも、そんな会社は聞いたことがありません。貴方がお勤めの会社でも人材開発室への異動は業務命令だったのですからあらゆる人事異動が自分で探すことにはなっていません。人材開発室からの異動のみ慣例があてはまって受け入れなければいけないということはないでしょう。

 

 

> 「能力不足を理由とする解雇」を言われるかもしれないと危惧しております。

 

→ 既に貴方がお調べになった通り、能力不足を理由とする解雇はそう簡単に有効となりません。有効となるには、能力不足の程度が著しい場合に限定されます。それに相対評価なのですから、当然、評価が低い者はいるわけでして、それだけで解雇の理由とはなりません。

もし、評価が低い者の解雇が有効となるなら、貴方の会社だけではなく他の会社においても評価の低い者の解雇が続出することになります。そんなことはありません。

 

また、能力不足を理由とする解雇が有効かどうかは、教育訓練をどれだけしたかも1つの判断要素となります。教育訓練が少ないほど解雇は有効となりにくいです。

 

「単なる能力不足だけでは解雇は有効とならず、企業から排除しなければならない程度に至っていること等を要する」という判例もあります(エース損保事件)

 

 

配置転換の有無も解雇が有効かどうかの判断要素の1つになります。過去に3回の配置転換はマイナス要素であるとは言えます(マイナス要素があればそれだけで解雇が有効となるわけではありません)

しかし、3回という数字だけ見るのは適切ではないでしょう。例えば5年に3回と10年に3回とでは事情が異なります。「受け入れ先がない」というのもアバウトな言葉です。過去数期のC評価で始末書に書かなければいけないこともなくて、受け入れ先がないという言葉を鵜呑みにすることもないと思います。

 

 

>そういった状況でも「自分で探せ」ということについて合理性はなくその点を指摘して交渉する事は可能なのでしょうか。

 

人材開発室へ異動してすぐに自分で探せということに合理性がありません。一番最初の回答の通り、こういう手法は「追い出し部屋」として問題となっています。いくつかの企業に厚生労働省が調査していますし、労働基準監督署への相談もいいですが、その上の組織である厚生労働省へ相談するのがベターだと思います。

 

 

 

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