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kionawaka
kionawaka, 行政書士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1375
経験:  中央大学法学部法律学科卒 行政書士事務所経営
62775484
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業務上横領?

質問者の質問

会社から業務上横領による解雇通知が届きました。


業務上横領とされるのは、労働条件(口約束です、証拠はありません)であった子供の保育料を会社が福利厚生費として支払うと言っていたので、その分を会社から給与とともにもらっていた分を言ってきています。


労働条件として話した際、給与は減給するが保育料は支払ってくれると約束しています。当初3~5万円の減給、社長の気分?で変動させられていた。保育料は収入などにより4万~5万円程度。 給与明細には会社の福利厚生 費として扱うという話だったので、載っていませんが、会社の帳簿上は福利厚生費として載せている情況です。毎月給与明細を見た時にその分が載っていないから勝手に振込みをした横領だというのです。


会社は代表取締役1名と出社しない取締役2名従業員1名の小さな会社です。労働組合もなく相談するにもお金がないのでどこに相談するべきか悩みました。市町村の無料相談にも行きましたが、深く話を広げてくれませんでした。結局お金を払わないと解決策は見出してもらえないのかと・・・


普段、月~土が出勤、日・祝・保育園休みが会社も休みとしていますが、休憩なく8時~17時半頃まで毎日仕事しています。およそ10年近く働いていました。時間外労働手当てや有給もありません。産前産後も仕事はしていました。労働基準違反はたくさんあると思います。


まずはどのように対応していくべきか相談したいのですが、通知書に対する文書を作成する上でどのように記載をするべきか教えてほしいです。 代表取締役は今までに傷害事件で何度かつかまっているので、火に油を注ぐようなことはしたくないのです。 ご回答お願いいたします。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 横領罪(刑252条)は「自己の占有する他人の物を横領した者」が構成要件です。会社のカネを自分のポッポに入れることですね。しかし本件では会社の同意があり、いわば好意でその分を手当てとして出してもらっていたのですから、横領行為には当たりません。

 

 また会社に損害を与えた場合、背任罪(刑247条「他人のためにその事務を処理する者が、自己もしくは第三者の利益を図り又は本人に損害を与える目的で、その任務に背く行為をし、本人に財産上の損害を加えたとき」)の構成要件にも当たりません。

 

 あっせん(労務士会でもやっています)、労働審判などで債務不存在確認をするしかありませんが、その前に内容証明で「本件行為は会社の好意で負担してもらったもので、基本給に手当てをプラスしたのと同じ結果になるため、横領罪にも背任罪にも当たらないこと、逆に私に弁済を強要することは恐喝罪になるので、その方向で告訴も考えていること」を通知すればよいでしょう。

 

 解雇通知がきたとのことですので、これに対して解雇権濫用による解雇無効の訴えを起こすのが早いでしょう。最寄の特定社労士、弁護士(いずれも労働者がわに立ってくれる人にすること)にご依頼ください。

 

 内容証明では生ぬるいですね。労働審判でよいでしょう。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

会社の従業員が1名の為経理処理をしていました。その為、勝手に経理改ざんして振込みをしていたと判断され横領の罪でといてきているかと思います。また、保育料の話は口約束で、言っていないと言われれば何も証拠はありません。就業規則などももちろんありません。


通常労働条件は毎回給与ごとに確認をしなくても条件になるかと思いますが、この条件を言っていないと言う話になればどうなりますか?それでも恐喝罪に問うことは出来るのでしょうか?


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 1回でもその名目で振込みをしているならば、「支払いが慣習として成立していた」「会社が支弁することについて黙示の追認があった」との主張が可能です(振込みは客観的証拠になります。経理担当が1人でも会社の履行補助者として動いたのですから、会社の意思で振り込んだことになりますし、履行補助者の故意・過失は信義則上債務者の故意・過失と同視されますから、会社がその責に任じます。横領にはなりません)。

 

 労働契約は口頭でも有効に成立し、その要件に沿った支払いが一度でもなされていれば、事実たる慣習として有効です。

 

 

 恐喝罪(刑249条)に当たらない場合でも強要罪(刑223条「生命、身体、自由もしくは財産に対し、害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者」)には該当します。

 

 それよりも解雇権濫用で訴えるのが一番の早道ですね。これを撤回させることです。

質問者: 返答済み 4 年 前.

この通知書に対する対応はどのようにするべきでしょうか?今確認したい部分はこちらの対応になり、まったく対応しないのも問題であるかと考えています。


弁護士を頼んで通知するべきなのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 通知書じたいは書証(証拠資料)として逆に会社の有責性、違法性、不当性を立証するために使います。

 

 通知書じたいに対する返答の義務はありません。弁護士を頼んで反論してもらってもよいでしょうが、

 

 内容としては「支払いは慣習として行われていて会社がわの黙示の追認があったこと、私のしたことは横領にも背任にもあたらないこと、返済の意思はないこと、本件解雇は解雇権濫用の疑いがあるので直ちに撤回していただきたいこと」などでしょう。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


本来は何も刺激をしたくないので何もしていなかったら、過去の振込も調べ、横領をしていないかすべて調査して悪事を暴いてやるみたいなメールが来ていました。その為かなり不安が募っていました。もし訴えられた場合に通知書に対して何も対応をしていなかったことで、通知書を容認していることになるかと思い、不利になるのかと思い質問しました。


また動きがあれば弁護士を通したほうが良いですかね?

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>もし訴えられた場合に通知書に対して何も対応をしていなかったことで、通知書を容認していることになるかと思い、不利になるのかと思い

 

→内容証明に対しては別に返答の義務はないので、無視してもかまいません。何ら不利益はないし、へたに応答すれば、逆に証拠として(裁判等で)使われてしまいます。

 

 弁護士は、依頼する場合は着手金、報酬金等費用が発生するので、はじめにいくらいくらかかります、という見積もりを出してもらったほうがよいでしょう。相談だけ利用するのもありでしょうね。

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