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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士事務所経営
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腰痛と適応障害で整骨院と心療内科に通院中です。 その事は管理職(部長・課長)と筆頭主任にも報告し、配慮して頂けるよ

質問者の質問

腰痛と適応障害で整骨院と心療内科に通院中です。
その事は管理職(部長・課長)と筆頭主任にも報告し、配慮して頂けるようお願いしていた のですが、
殆ど配慮してもらえず体調を悪化させました。
1ヶ月間に遅刻が10回、当日に突然午前半休を取ったのが2回、当日に突然年休を取ったのが7回
という状況になり、人事部長から呼び出しを受けました。

人事部長にも腰痛と適応障害で通院中である事、上司にも報告したが殆ど配慮してもらえなかった事を
話しましたが、それに対しては人事部長はコメントせず
「どんな理由があろうが会社は結果が全てです!これ以上杜撰な勤怠が続いたら貴方の雇用契約を
考えさせていただきます!」と私を叱責しました。

しかし、その後で当社の就業規則を確認したところ、遅刻、出勤簿改竄等による処分は基本的に
譴責、一定期間減給、一定期間出勤停止の三種類でした。
雇用契約に関わる処分、つまり諭旨解雇、懲戒解雇となる事由は「無断欠勤が月間14日以上」と
「遅刻、出勤簿改竄等で、その情状が重く酌量の余地のない者」でした。

また、後日、産業医面談で産業医からは「この状況なら通院時間を確保できるように就業制限をかけるべき、
何もしないのはおかしい」と言われました。

従って、人事部長の言った事は指導では無く、パワハラになるのではないかと思うのですが、
パワハラに当ると公的機関に認められる可能性はあるのでしょうか?
(なお、人事部長は社内のパワハラ/セクハラの相談担当として全社に公示されている立場の方です)

また、訴訟を起こそうとまでは考えていませんが、会社に対して公的機関からの指導が入るように
したいので、どの様な相談先があるかを教えてください。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。

パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

人事部長の発言が直ちに(2)に該当するかは疑問ですが、いずれにせよ、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断は出来ません。

また、パワハラか否かの明確な判断基準も法律上にありませんので、労働基準監督署などの公的機関も判断ができないのが現実です。

パワハラは最終的に裁判で判断するしかないのですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

よって、貴方もパワハラを主張していくにはいつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

ICレコーダーで録音しておくとパワハラを主張していくうえで非常に有効なものとなります。

但し、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

このような面から貴方の健康状態に配慮しない会社に対して、都道府県労働局長による助言・指導をお願いすることは可能です。

これを労働局長の助言・指導制度といいます。

労働局、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

場合によってはあっせん制度の利用もお考えになられるとよいでしょう。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/sodan03.html

あっせん制度は訴訟とは異なり、あくまで話し合いによる解決を目指す制度ですので、今後の勤務継続を考慮した平和的な解決が図れます。

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