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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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2009年4月に会社合理化により、移住地(実家)変更を伴う、転勤命令があり、兼ねてからの、対象不良の為、 うつ病の

解決済みの質問:

2009年4月に会社合理化により、移住地(実家)変更を伴う、転勤命令があり、兼ねてからの、対象不良の為、
うつ病の診断書を出すも、否決され、自己都合退職を選択させられました。その後は、病状は悪化、現在に至っています。現在無職。去年10月、医師からの勧めで、障害年金申請、提出。年金書類は労災扱いは、うつ病で通常はしないと、拒 まれ、同時申請記入は出来ませんでした。うつ病になった原因は10年あまり族いた上司からのハラスメントです。サービス残業に言葉による、暴言等であります。当方は、仕事を失うことを恐れ、耐えていました。医師の診断書にも上からの圧力と明記されております。

現在、不慣れた行動がしにくい状況ではありますが、労災申請は障害年金申請後も出来るのでしょうか?
又、法律の観点から、会社への賠償請求は可能でしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

こんにちは。法律担当の特定社会保険労務士です。

 

労災申請は障害年金申請後もできます。ただ、同一の傷病に対して労災と障害年金の2つを同時にもらえるときは金額が調整されます。

 

質問させてください。

 

上司からのハラスメントの内容は具体的にはどのようなものだったのでしょうか?また、サービス残業は月にどれくらいあったのでしょうか?

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

①当時は、月60時間。残業時間を申請させない。


 全くの初めての仕事も、就業年数だけで、ろくに


 教えられず、”自分で考えろ!”の始末。


 土曜休日労働もあたり前。


 


②到底、一人では消化できない量の仕事を背おあわせ合わせて、一人でサービス深夜残業もされたことも。


 


③残業5時~夜中10時以降の退社・


 極度の睡眠不足と、精神的苦痛の負の連鎖に陥り、


 日曜の休日はほぼ休眠状態になる。


 


④障害者担当をいきなり、どういった症状の方かも説明も受けないまま、


 巻かされたり。まともな判断も出来ずない方であることを、直属上司に相  談するも、その上に言ってくれ!など、責任放棄。


 


⑤下請け従業員を実態は直接指揮しており、所属組合にも相談いたしましたが、個人的な相談は掛け合わないなどと言われる始末。”なぜ、お前が気にするんだなど、モラルハラスメント。”言葉による、職場による”お前はそんな人間か!”とか大声で叱咤されたことも。当然、職場の同僚からも疎遠されていきました。名前があるのだから”お前”呼ばわりされるのは、止めてほしいとの申請も”俺にそんなこといえるのか!”など。


 


 


④移動通知後、休職選択も許されず、会社に歯向かっているなどと、


  半ば、退職教養。


 


⑤退社後に、法のテラスからのメールアドバイスで、連合へメール相談中に、理由も告げず、該当組合との協議を中止。


 


⑥合理化半年も見たいない前後に大量採用の求人広告。


 


  法律的に言えば、このような人間を、


  本当に働く職場もないのか調査もしていないかったことの可能性。


 


⑥移動通知後、休職選択も許されず、会社に歯向かっているなどと、


  半ば、転勤可能と、退職教養。


 


⑦現在、すべてのことがトラウマとなり、日常の行動の制限を受けていえる。現在も通院治療中。投薬もあり。


 


⑧思えば、同じ部署の所属長は誰一人、転勤なしで、部下ばかり対象者。


 


 


※受けたことによる、障害の保障部分と、会社で行われていた脱法行為の


 の通報部分と分けて考えた方がよいと思います。


 


 


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

会社には良好な職場環境を整備する義務(職場環境配慮義務といいます)と安全配慮義務があります。労働契約法5条でも「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。

 

「月60時間」、「到底、一人では消化できない量の仕事を背おあわせ合わせて、一人でサービス深夜残業もされたことも」、「残業5時~夜中10時以降の退社・極度の睡眠不足と、精神的苦痛の負の連鎖に陥り、日曜の休日はほぼ休眠状態になる。」などのことから安全配慮義務違反で債務不履行を理由とする損害賠償請求も可能です。ただ、主張・請求はできてもそれが認められるかどうかは証拠等によります。

 

タイムカードのコピーとか労働時間の証明になるものは残っていますでしょうか?シフト表、業務日報、給料明細、当時の業務メールなどもあればプラス材料となります。

 

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

業務命令等を悪用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか


こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは一般的な考えというような意味です。

 

ハラスメントではないかというご相談は多いですが、案件によっては業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。

 

ハラスメントを受けた側の主観は考慮されます。しかし、セクハラの場合に比べるとそれほど主観は考慮されません。

 

どうやって立証していくかという問題があります。

 

「医師の診断書にも上からの圧力と明記されております」とのことですが、基本的に医師は患者さんの話だけを元にして記入しますので、それだけをもってハラスメントがあったことの証明とはならないです。

 

いろいろ問題のある会社だったというのは分かりましたが証拠が大事になってくるでしょう。

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