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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1121
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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こんにちは。 この時期に大変恐縮ですが、ご質問させて頂きます。 2010年に契約社員としてアルバイトから昇格

解決済みの質問:

こんにちは。
この時期に大変恐縮ですが、ご質問させて頂きます。

2010年に契約社員としてアルバイトから昇格し、2012年に正社員として昇格しました。
ここまでは良かったのですが、6月の経営会議により(目標達成できないとの事、詳しい事は不明)経営陣が大幅に入れ替わりました。
6月~9月にかけて退職者が続出し、10月に推薦もあって課長職に就く事になりました。

当然下積みが少ないので業務は全うできません。
※この7月~10月まで課長職に就いたのは4人(自分含む)3人退職、1人異動。
引き継ぎもろくになし、初めての部署という事もありましたので、必死に仕事をしました。
10月中旬ごろ、体力的・精神的にも疲れ果て、ある時『業務が遅れているので、店舗や他部署からスタッフをお借りしたい』と進言しました。
そしたら他部署のリーダーAが会議室に乗り込んできて『なんでできないんだ。腹切って死ね。』と言い放ちました。
自分と前課長が謝罪をしましたが、『俺に謝るな』と言い残しその場から去りました。
それがもとで会社に行く事が嫌になり、業務を行っても集中する事が出来ない・記憶する事が出来ないという症状があらわれました。

ここで部長に相談し、1ヶ月 間の療養期間を頂きました。
※ここでの理由は食道アカラシアの病気である理由であること。
※もともと相性が悪かった仕事のパートナーと仕事がしたくないと進言した事。

家族と相談して精神科に通う事になり、鬱病と診断を受けました。
12/13までが病気療養期間だったのですが、鬱そのものは薬が効いていて気持ちそのものは安定しておりますが、薬の副作用も重なり業務に支障が出ると自分で考え自主退職を致しました。
賞与査定である事と今後の事もありますので、取締役と部長代理と同席し判断を致しました。
その際に閉じ込められていた記憶がよみがえり『腹切って死ね』と言われた事を報告しました。
上記2名も、言った当人はその事を言うタイプである事は把握しておりました。
※ボイスレコーダーに記録しております。

Aが言った事を調査を行い、1月下旬~2月中旬に審査会議を行う事を約束して頂きました。

経緯が長くなり大変申し訳ございませんが、ここからが質問になります。

①A『死ねと言った人』に対し法的に慰謝料を取ることが可能なのか。
※上記に記載した通り、もう一人同伴しているので覚えているかは分かりませんが証人はいます。

②取締役と部長代理も把握していたので、会社からも法的に慰謝料を取ることが可能なのか。

③スタッフをお借りして業務遅延を解消し謝罪する場を頂いた際にB社員から『オーソドックスな謝罪ありがとうございます。』と言い放ちました。
これは形式な会議なので、議事録として残っている可能性があります。
こちらは難しいと思いますが、法的に慰謝料を取る事が出来るのか。

簡潔にまとめましたが以上になります。
当方、鬱病の為誤字・脱字をしている可能性があります。
文章として成り立っていない可能性があります。
そこはご了承をお願致します。

長文となりましたが、よろしくお願い致します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

こんにちは。法律担当の特定社会保険労務士です。

よろしくお願いいたします。

 

会社で酷い発言を受けたとのことでご心痛お察し申し上げます。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

個々のケースの違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

他部署のリーダーAが会議室に乗り込んできて『なんでできないんだ。腹切って死ね。』と言ったことは、上記の(2)に該当します。

パワハラではないかというご相談は多いですが、案件によっては業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。しかし、貴方に対するリーダーAの発言は業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内ではありません。業務上の必要性がないです。

したがって、鬱病になり精神的被害もありご質問①に対する回答は「可能」です。

 

ご質問②ですが、会社には良好な職場環境を整備する義務(職場環境配慮義務といいます)と安全配慮義務があります。労働契約法5条でも「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。会社が日頃からそういう配慮を怠っていたり、発言を知った後に放置していたということであれば債務不履行責任を問うことも可能です。

 

ご質問③については難しいのではないでしょうか。

 

次の場での解決を図ることが考えられます。 最初から訴訟も考えられます。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に
弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、
当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

 

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

実際、争う場合には証拠や証言が大事になってきます。仮になにもなかったとしても相手方が認めればいいのですから動いてみるのも1つの方法です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

①②の質問に対し『可能』という事ですが、どのくらい慰謝料としてとれるものなのでしょうか。


 


あっせん→労働裁判→通常裁判の各裁判に担当弁護士が必要なのでしょうか。


通常裁判に持っていく場合も労働局から弁護士の紹介などしてもらえるのでしょうか。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

法律担当の特定社会保険労務士です。

 

慰謝料の額についてはケースバイケースと言わざるをえません。また、あっせん、労働審判、訴訟のどれで解決するかによっても違ってきます。弁護士に依頼するかどうかでも違ってきます。それから、通常、請求額と実際の解決額を比べると大きな差があります。

 

一般的にあっせんで解決した場合は低い額での解決となります。10万とか20万とかです(参考額です)

ただ、あっせんの場合はシロ・クロをはっきりとつけるものではなく、証拠不足でも和解できることがあります。

 

本人だけの手続きと弁護士に依頼した場合とを比較するとやはり弁護士に依頼したほうが高い額での解決となる場合が多いです。

 

あっせん、労働審判、訴訟のいずれも弁護士は必ずしもつけなくても良いです。本人だけで手続きすればあっせんの場合は無料。労働審判、訴訟も手数料はそれほどかかりません。

手数料はこちらの裁判所のホームページに掲載されています。

http://www.courts.go.jp/saiban/tesuuryou/index.html

 

しかし、訴訟の場合は弁護士をつけたほうが良いでしょう。労働審判の場合もできればつけたほうが良いです。まず、よく話を聞いてもらい、録音も聞いてもらい、勝算はどれくらいあるか、費用はどれくらいかかるかなどを聞いて、依頼するかどうかをお決めになると良いと思います。

 

労働局は弁護士を紹介してくれません。ご自身で労働者側の労働問題に強い弁護士を探したほうが良いです。弁護士ならば誰でも労働問題に強いわけではないのでご注意ください。各都道府県の弁護士会では弁護士の紹介を行っていますが、労働者側の労働問題に強い弁護士を紹介してくれるかどうかは疑問です。

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