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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業後、地方銀行勤務11年大手建機メーカー本社経理部2年勤務。社会保険労務士事務所を開業。現在に至る
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法律

有期契約で大学教員をしています。任期5年で1回更新可能、という契約です。現在1回更新を済ませ、2期目の3年目になりま

す。大学でのポジションはキャリア・センターの専任教員(教授職)ですが、キャリア指導にあたるだけではなく、他の専門科目、一般科目、大学院学生の指導も担当しています。

今年の改正労働契約法では、5年を超える有期雇用契約は、当人の希望により期間の定めのない契約へ移動できることを謳ったものと思います。しかし、適用は来年4月1日以降に始まる契約に限定され、現在の有期契約労働者には適用されません。

従いまして、この改正に照らしても、私の契約はあと2年と半分で完全に終了し、その後は職を失うということになります。

しかし、この間、私は、他の雇用の定めのない契約の教員と同じ評価基準により評価を受けてきました。何回かキャリア・センターの専任教員ということで評価基準は他の一般教員 とは異なるのではないか、と大学執行部に質問しましたが、「特別に別途の評価基準はない」ということで、他の専門科目、一般科目も担当し、修士課程の学生に対する論文指導をし、一定の評価も得ました。専門分野で学外の研究費も取得し、また、地域の行政に対する貢献も行い、教員評価では、常に水準以上の高い評価を得てきました。時には、トップクラスの評価を得ました。水準以下という評価を受けたことはありません。

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す。大学でのポジションはキャリア・センターの専任教員(教授職)ですが、キャリア指導にあたるだけではなく、他の専門科目、一般科目、大学院学生の指導も担当しています。

 今年の改正労働契約法では、5年を超える有期雇用契約は、当人の希望により期間の定めのない契約へ移動できることを謳ったものと思います。しかし、適用は来年4月1日以降に始まる契約に限定され、現在の有期契約労働者には適用されません。

 従いまして、この改正に照らしても、私の契約はあと2年と半分で完全に終了し、その後は職を失うということになります。

 しかし、この間、私は、他の雇用の定めのない契約の教員と同じ評価基準により評価を受けてきました。何回かキャリア・センターの専任教員ということで評価基準は他の一般教員 とは異なるのではないか、と大学執行部に質問しましたが、「特別に別途の評価基準はない」ということで、他の専門科目、一般科目も担当し、修士課程の学生に対する論文指導をし、一定の評価も得ました。専門分野で学外の研究費も取得し、また、地域の行政に対する貢献も行い、教員評価では、常に水準以上の高い評価を得てきました。時には、トップクラスの評価を得ました。水準以下という評価を受けたことはありません。

 キャリア・センターの専任教員として有期契約による雇用となったとしても、実際の業務は、他の教員と変わらず、その中で一定以上の評価を受けているにも拘わらず、後2年半で私の契約は、打ち切られ、雇い止めを受けることとなるのでしょうか?

 もし雇い止めやと挑めとなるなら、私より評価の低い教員に比べて、余りにも不公平な扱いを受けることになるように思います。

 たとえ大学への補助金が減らされる状況にあったとしても、私が雇い止めの処分を受けなくて済む方法はないものでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
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sr_hossy, 社会保険労務士
満足したユーザー: 1537
経験: 法政大学経営学部経営学科卒業後、地方銀行勤務11年大手建機メーカー本社経理部2年勤務。社会保険労務士事務所を開業。現在に至る
返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

「任期5年で更新1回」という労働条件に合意したうえでの就労ですので、難しい部分はありますが、ご相談者様が万が一雇止めの通告を受けた際の反論根拠とその手段を回答させていただけたらと存じます。

まず雇止めの問題に、評価の低い教員との比較は全く関係がありません。他の教員の評価が低いから、それよりも評価の高い有期労働者を雇止めしてはいけない、という根拠はないからです。その点はまずご認識いただけたらと存じます。

 

 

厚生労働省の重要通達(昭27.2.2基収503号)では、以下のように定められております。

 

「形式的には契約期間の定めがあっても、この契約を反復継続し、相当長期間にわたって労働契約が継続しており、実質的には期間の定めがない労働契約と認められる場合は、契約期間の満了によって労働契約を終了させる場合であっても、解雇と同様に取り扱われ、法20条(労働基準法20条)の解雇の予告を必要とする。」

 

つまり期間満了であっても、契約が反復継続し相当長期間にわたって労働契約が継続していれば、期間満了による労働契約の終了をする場合でも、それは解雇の扱いである、ということを定めています。

解雇であれば、解雇理由証明書の発行を請求できます。そこに記載された解雇理由が合理的理由のないものであったら、解雇権の濫用、すなわち不当解雇であることを主張できます。ご相談者様が雇止めを回避する根拠となると、この重要通達が唯一の突破口となります。

 

解雇の妥当・不当の判断は、労働審判や裁判といった場でしか判断を下してはくれません。労働基準監督署であってもその判断はしてくれません。

不当解雇を主張する場として(裁判外解決手段)、あっせんと労働審判が挙げられます。

 

【あっせん】

都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。

申立ては、労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも受け付けてもらえます。

詳しくは、お住まいの都道府県の労働局ホームページに掲載されております。ぜひ御覧頂けたらと存じます。

 

【労働審判】

労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。

裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。

調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

 

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

 

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

職場での評価の高いご相談者さまであれば、さらに延長になることも十分に考えられますし、まずは再延長があるのか否かを確認することが先決でしょう。そのうえで、「2年半後には契約満了で、再延長はありません」という事であれば、上記の手段を用いて、雇止め(解雇)無効を主張して争う事になります。

質問者の返答 返答済み 4 年 前.


 ご教示、ありがとうございます。


 


 「契約期間満了」を理由とした解雇は、認められる、というご助言かと思います。


 


 そうすると、たとえ「契約に定めのない契約」による他の教員と同じ仕事をし、よりよい評価を得ても、勤務を続けられないという不公正な状況になり、


今後有期労働者は、まともな努力をしても無駄だということになり、公序良俗に反すると思います。


 


 そういうことが認められるのでしょうか?

sr_hossy, 社会保険労務士 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

「「契約期間満了」を理由とした解雇は、認められる、というご助言かと思います。」

との事ですが、解雇が認められるのは合理的理由がある、という事が重要になります。合理的理由のない解雇は、解雇権の濫用として無効(不当解雇)を主張できます。契約期間満了が合理的理由となるのであれば、先の回答で申し上げました重要通達は何の意味も持たない事になってしまいます。

契約期間満了が解雇の合理的理由にはなりません。

 

 

以上が大前提なので、ご返信の後半部分には関連しないのですが、回答はさせていただきます。

「そうすると、たとえ「契約に定めのない契約」による他の教員と同じ仕事をし、よりよい評価を得ても、勤務を続けられないという不公正な状況になり、今後有期労働者は、まともな努力をしても無駄だということになり、公序良俗に反すると思います。そういうことが認められるのでしょうか?」

との事ですが、先の回答でも申し上げました通り、

雇止めの問題に、評価の低い教員との比較は全く関係がありません。他の教員の評価が低いから、それよりも評価の高い有期労働者を雇止めしてはいけない、という根拠はないからです。

正社員より有期契約社員が能力が優っているからその有期契約社員の契約満了による労働契約終了が認められない、という事はありません。

それでは正社員や有期労働契約という区別がある事自体が問題、ということになります。区別がある意味がなくなります。「何のために有期労働」という制度が存在するのか、という問題となります。これは専門家の問題ではなく、国会での国会議員の議論に委ねるべき問題ですので、ここでディスカッションは行いません。

 

 

ご相談の問題点は、会社がご相談者様を契約満了時に解雇するに当たり、正当な合理的理由があるのかないのか、という点ですので、正社員との評価の高低は解雇の問題とは関連がありません。

そして解雇理由があいまいであったり、納得のできないもの、合理的な理由ではない、などのケースであれば、先の回答で申し上げました通り、あっせんや労働審判などの手段で不当解雇を主張することになります。

質問者の返答 返答済み 4 年 前.

 再度のご教示、ありがとうございます。


 


 最初のご教示で<「任期5年更新1回」という労働条件に合意した上での就労ですので難しい部分がある>ということでしたので、任期満了は解雇の理由となるとなると速断いたしました。失礼しました。


 


 勤務評価が期間を延長するという理由とならないというのは、得心は出来ませんが、分かりました。


 


 では、任期5年で1回のみの更新可、計10年の勤務というのは、「契約の反復継続、相当の長期間に亘る契約の継続」に該当するのでしょうか?


 


 大学側が解雇理由証明書に書くことは、期間満了以外に考えられないとすれば、解雇は不当なものだとなるのでしょうか?


 


 また、こういう状態で、合理性を欠く解雇というのには、どんなものがあるのでしょうか?


 


 

sr_hossy, 社会保険労務士 返答済み 4 年 前.

丁寧なご返信、誠にありがとうございます。

 

 

「任期5年で1回のみの更新可、計10年の勤務というのは、「契約の反復継続、相当の長期間に亘る契約の継続」に該当するのでしょうか?」

とのご質問ですが、それを判断するのが労働審判や裁判で結論を出す裁判所です。裁判官以外の者はたとえ弁護士であっても断定することはできません。しかし今までの経験則から回答させていただくと、10年という期間は十分な「相当の長期間」と言えます。

 

 

「大学側が解雇理由証明書に書くことは、期間満了以外に考えられないとすれば、解雇は不当なものだとなるのでしょうか?」

上記の回答と同様、判断するのは裁判官ですのでその他の者がインターネット上で断定をすることはできません。ましてや予測の域を出ないご相談ですので、あくまで「期間満了」という解雇理由を会社が出してきた場合、という前提で回答をさせていただきますが、「期間満了」と言う理由は、合理的理由とは見なされないでしょう。そうでなければ先の回答で記載させていただきました厚生労働省重要通達はいったい何?ということになってしまいます。

 

 

「また、こういう状態で、合理性を欠く解雇というのには、どんなものがあるのでしょうか?」

会社がどのような解雇理由を書いてくるかわからないうえ、職場環境や労働状況もわかりませんので、推測でのあくまでも一般的な例での回答となります。

・勤務態度不良でないのに解雇理由が「勤務態度不良」

・就労人数が足りているから

これらは合理的理由とは認められない理由の一例です。

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