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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業後、地方銀行勤務11年大手建機メーカー本社経理部2年勤務。社会保険労務士事務所を開業。現在に至る
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職務怠慢な女性部下について,電話の取次口調も不適切であったため,男性上司が電話取次は丁寧にする旨注意をした所,部下は

質問者の質問

職務怠慢な女性部下について,電話の取次口調も不適切であったため,男性上司が電話取次は丁寧にする旨注意をした所,部下は声を荒げて反抗,上司は遂に「いい加減にしろ!」と大きい声で一喝しました。部下は叱責された後,廊下へ飛び出し悲鳴をあげ ,泣きながら助けを求めました。驚いた上司はその行動を止めようと再び叱責し,大騒動となりました。結果,人事課としては,女性は被害者として不問にし,上司を譴責処分にしました。しかし,上司は懲戒の無効確認を求めてきています。上司の主張は,叱責事由は部下の規律違反を戒める正当行為である。状況は衆目面前ではなく部下と二人のとき。叱責の継続性はなく初回。差別的な発言もしていない。また,社内は衆目面前での叱責などは日常的であり,自分だけが懲戒に科されるのは「平等取扱の原理」「相当性の原理」に反する。懲戒ではなく労務指揮権行使としての注意・始末書ではないのか。そもそも“懲戒適用性のあるまでの叱責があった”という事実が,密室での出来事なので立証できない。部下の職場の扇動行為を止める叱責は正当防衛・緊急避難であると主張しています。懲戒は無効でしょうか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お世話になります。よろしくお願いいたします。

 

まず会社の制裁権に正当性を持たせるためには、制裁の基準等を就業規則で定める必要があります。もちろん就業規則に記載がなければ何をやっても制裁されない、というわけではありませんが、会社が科す制裁の根拠は就業規則の定めになります。

ご相談者様の会社の就業規則で、譴責処分の対象に該当の上司の行動は当てはまりますでしょうか?

当てはまるようであれば、「就業規則の〇条を適用して、譴責処分とした」と正々堂々と主張できます。それを妥当とするか不当とするかは司法の判断となります。制裁は、東京労働局が回答している通り「会社の裁量権」であり、その妥当・不当の判断となると調停を含む裁判、あっせん、労働審判といった場で決着をつけるしかありません。

 

今回のケースで男性上司の叱責がどのようであったかの立証については、被害者である女性従業員さんの証言を求めるしかないでしょう。録画や録音をしているわけではない状況であったのですから、男性上司と女性従業員で裁判所でやり合ってもらうことです。当事者同士でなければ把握のしようがない内容です。

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