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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士事務所経営
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私は助産師で仕事はきちんとこなしており、現在の職場でも転職後4年で副師長を任されています。ただ一人の医師とは時々意見

解決済みの質問:

私は助産師で仕事はきちんとこなしており、現在の職場でも転職後4年で副師長を任されています。ただ一人の医師とは時々意見の衝突はありました。私は医師と患者のことでカンファレンスをしているつもりですが・・・昨日患者の前で指示に従ってないと怒鳴られました。(私はその医師の指導下に置かれている医師が来た時の指示に対して今現在の状態でその指示 を実行しない方が良いのではないかと話したところ、その医師も納得してくれたのでその指示を実施していなかっただけです)
業務が落ち着いたところで「患者の前では怒鳴らないでほしい」と告げたところ「お前は俺の仕事を妨げる。俺に人事権はないからやめさせられないが、今後一切お前とは仕事はしない。分娩室に入るな。もし入ってもお前にはどんなことをしても仕事はさせない。指示はお前に直接出さない。お前が俺の指示受けができず仕事が抜けたら、お前がどのように評価されるかな。俺は法的に罪を犯さなければやめさせられないけれどな」と師長の前で言われました。産婦人科医師は不足しているので普段から暴言を吐いてもこの医師は許されています。師長は私は病棟には必要なのでやめられては困るとこの医師に話していましたが、私自身このように言われては仕事を今までのようにスムーズにこなせません。これはパワーハラスメントでないですか。よろしくお願いします
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

パワハラに関しては今年に入りようやく、厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

これをもとにするとその医師の言動は(2)や(5)に該当すると考えられます。

但し、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断はされません。

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

よって、貴方が今後パワハラを主張していくのであれば、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

その時に周りに誰がいたかもメモを取っておくとよいでしょう。

可能であればICレコーダーでその医師の発言を録音しておくとパワハラを主張していくうえで非常に有効なものとなります。

また、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

まずは、このような法律上に定められた使用者の義務を引き合いに出し、職場の責任者(院長等)に改善を求めていくとよいでしょう。

それでも何も対応してくれないのであれば使用者の義務違反をもとに、行政に介入してもらうしかありません。

そのような場合は、労働局、または労働基準監督署内にある総合労働相談コーナーで相談ができます。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

一方、すでに貴方が受けた精神的苦痛などに対して裁判等によって、損害賠償請求をしていくことまでお考えであれば、ご返信にてご指摘ください。

再度回答させていただきます。

質問者: 返答済み 4 年 前.


その医師は素行的にも問題があり、患者・病院関係者ともたびたび問題を起こしています(人妻の患者と病院内で関係を持ちパートナーに乗り込んでこられたり・・何度もお願いしても必要な書類・カルテを書かなかったり)


以前との私とのトラブルは、妊娠31週の早産になりそうな患者がいて(当院で出生したらは対応できないほどの未熟児です)分娩になりそうなリスクがあったので小児科に連絡していいかと確認すると小児科には連絡するなと言われました。しかし夜勤帯だったので自分の勤務帯に産まれなくても人手の少ない夜勤勤務帯で生まれるかもしれないとその医師に反して小児科に連絡すると病棟スタッフに私のいないところで「スタッフは私の味方なんだろう。○○さんは俺を裏切った」と風潮していたそうです。


今回のことでも私をこのような環境に置くことで他のスタッフが私にどのくらい同調するか見てみたい。面白いわと言っています。定年退職まで7年ですが今やめてしまうと退職金も通常退職として扱われ金額が少なくなります。老後のことを考えると退職するわけにもいかず・・・今はまだ我慢するしかないのでしょうか

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

そのような状態で放置している病院にも問題があります。

ご相談内容、ご返信内容を拝見させていただくと、その医師は人間的に問題があるように思えます。

そのような人間とまともに対応していくだけ、貴方には精神的な負担になると思います。

先の回答でも述べさせていただたいた通り、職場には職場環境義務や安全配慮義務があります。

よって、職場に対して、損害賠償を請求していくことを示していくことが得策だと思います。

以下、その手順を回答させていただきます。

①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴き、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://saitama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/assen.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

実際にこのような手順を取らなくても、このような方法を取る覚悟をしていることを病院に示し、その話し合いの時点で退職金を定年退職した場合の額で支払ってもらい退職することも一つの方法です。

このまま今の職場で勤務を継続していくことは、貴方にとって精神的負担が大きいようですので、なるべく早期解決を目指し、貴方の能力が十分に発揮できる新たな職場環境で活躍されていくことを心よりお祈りしております。

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