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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 法律
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経験:  社会保険労務士事務所経営
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運送会社に入社し20年、管理職になり12年になります。今年の4月に異動になりました。異動場所は3営業所を管理していま

質問者の質問

運送会社に入社し20年、管理職になり12年になります。今年の4月に異動になりました。異動場所は3営業所を管理していました。異動した時に体制不足がありドライバーと朝の荷物の仕分け人員が不足しており5月中旬から三週間ほど朝の6時から仕分けを手伝っていました。人手不足等のストレスで不眠症と下痢で心療内科に通院していましたが6月30日に三週間の診断書を提出し休んでいま した。更に三週間の診断書を提出し休んでいると会社から8月10日に呼び出しされ管理職を降格する人事を受けました。仕事で病気になったのに納得出来ません。その時のショックが大きくて精神的に落ち込みがひどく未だに仕事に復帰出来ていません。このような人事は不当では無いでしょうか。会社とは三回話し合いを行いましたが正当化され話になりません。第3者を入れて解決したいと考えています。何かいい方法は無いでしょうか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 法律
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご相談ありがとうございます。

早速、回答させていただきます。

 

降格人事についてですが、一般に「降格」といわれているものには、①懲戒処分としての降格、②昇進、昇格の反対措置としての降格、があると言われています。

今回の場合は懲戒処分としての降格ではなく、人事上の措置としての降格に該当します。

人事上の措置、つまり一般的な人事異動として降格は会社の人事権の行使として実施できるとされています。

人事権に基づく降格であれば、職位と職務内容が変更され、仮に賃金が減額されたとしても、賃金は職務内容に追随して決定されるので、降格に伴う賃金の引き下げは、職位の変更が有効である限りは原則として許されると考えられます。

しかし、いくら会社に人事権があるといっても、それが権利の濫用であれば無効となります。

権利濫用の判断基準としては、①使用者側における業務上・組織上の必要性の有無およびその程度、②能力・適性の欠如等労働者側における帰責性の有無およびその程度、③労働者のうける不利益の性質およびその程度等の諸事情を総合考慮すべきとされています。

とはいえ、法律上に明確な定めがあるわけではありませんので、今回の降格人事が権利濫用であるか否かは、最終的には裁判所で判断してもらうしかありません。

貴方はその前段階である話し合いでの解決を目指されているようですが、第三者に介入してもらう方法としては以下のようなものがあります。

①労働局のあっせん制度

②労働組合による交渉

まず、①の労働局のあっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度のURLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/riyousha_mokuteki_menu/mokuteki_naiyou/shokuba_trouble/tetsuzuki_seido.html

労働局のあっせん制度はあくまで話し合いによる解決を目指すものですので、その後の勤務継続を視野にいれた平和的な解決が望めます。

次に②労働組合ですが、貴方の職場に労働組合がなければ、地域ユニオンに加入し、交渉していく方法もあります。

地域ユニオンには団体交渉権があり、会社は地域ユニオンの交渉を拒否することは出来ません。

(その交渉内容に応じるか否かは自由ですが)

但し、そのユニオンによっては会社に対する交渉方法が過激なところもあり、問題は解決してもその後の勤務継続がしづらくなる可能性もありますので、慎重に検討されることをお勧めいたします。

このような方法でも会社が降格人事の撤回をしないのであれば、労働審判、訴訟による方法しかありません。

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